若手社員研修

指示待ちから抜け出せず、主体性を発揮できない

若手にもっと主体性を持って行動して欲しいと感じる管理職や人事の方にはよくお会いします。

若手の主体性の欠如は、教育や職場環境も影響しています。例えば学校教育では、指示に従ったり集団行動ができることが重視されるため、自ら考え行動する機会はあまり求められませんでした。また、職場事態に、上司からの指示を待つことが当たり前とされる文化が根付いてしまっているケースも少なくありません。

このような環境では、若手社員が自ら考え、自ら行動することが難しくなりがちです。結果として、指示待ちの姿勢が強まり、主体性を発揮する機会や経験がグっと減ってしまいます。

日々の業務を「作業」として捉え、業務の目的や全体像を理解していない

若手社員は、日々の業務を単なるタスクとして捉えてしまい、大きな視点や視野を持っていないことが課題となる傾向もあります。これは、業務の全体像やその意義を知る機会が少ないことも原因の一つです。例えば上司から与えられる業務も、はじめは細かなタスクに細分化されて渡されるでしょう。

細かいタスクに細分化することで、若手社員の経験やスキルでも対応できる状態になり、仕事を依頼できます。一方で、細分化されたタスクだけを実施していると、自分の仕事がどのように組織や顧客に貢献しているのか？なぜこの業務が大事なのか？何のためにやっているのか？を考えなくなり、いずれモチベーションや業務の質の低下にもつながりかねません。また、業務の意味や全体像を理解していないことは、業務改善や新しいアイデアの創出という観点でも、大きなデメリットとなります。

周囲とのコミュニケーションの取り方が分からない

若手社員の中には、周りとのコミュニケーションの取り方が分からないと感じる人も少なくありません。これは、コミュニケーションスキルの不足や、職場の人間関係に対する不安が原因の一つです。加えて、リモートワークの普及により、対面でのコミュニケーションの機会が減少していることも、この傾向に拍車をかけています。

周囲とのコミュニケーションに不安を感じた状態が続けば、上司や先輩との距離感を掴むことも難しくなり、自分の意見を伝えることや、フィードバックを受けることに対する抵抗感が生まれ、若手の成長の上でもマイナスになってしまうでしょう。

自身のキャリアに不安を抱いている

いまの20代は、自らのキャリア形成に対して非常に強く興味関心を持っています。終身雇用が完全に崩壊し、会社が自分を守ってくれないことを知っているからこそ、成長欲求、キャリア形成への関心が高いのです。

こうした傾向は好ましいものでもありますが、一方で、高い関心が空回りして漠然とした不安を抱えている若手がも多くいます。このような状況になると、若手社員は将来に対する不安やストレスを抱え、モチベーションの低下や離職のリスクにもつながります。

研修内容が一律化している

若手社員はひとり一人、取り組んでいる業務や期待される役割、また個人の性格や強みも様々です。とくに、今の20代は個性を許容される環境に慣れ、価値観も多様化しています。しかし、若手社員研修で学ぶテーマやカリキュラムが一律であり、「型にはめる」ような内容になっている企業も多く見受けられます。成長する上で、必要な型、フレームワークを身に付けてもらうことは大切です。しかし、個性を潰す、押し殺すような指導やカリキュラムになっていたりすると問題です。

また、若手層は同じ階層であっても、ハイパフォーマーとローパフォーマーでかなり差が開いていることも良くあります。一律の内容で研修を実施すると、受講者の興味や関心を引かなかったり、自分事として課題を捉えられなかったりといった事態が生じ、期待する効果も生まれづらくなってしまうでしょう。

研修効果を最大化するためには、研修企画の際に、個々の社員の特性や課題をできるだけ踏まえてカリキュラムを検討すること、一人ひとりは無理でも若手全体の最大公約数的な要望や課題を把握し、それに沿った内容にすることが大切です。

研修で学んだことを業務で活用できない

研修を実施したら、研修中に学んだことを実際の仕事に活かしてもらう必要があります。研修で学んだ内容が実務で活用できなければ、せっかく準備して実施した研修も無駄になってしまいます。

研修の学びを業務で活用し定着させるためには、研修自体の工夫と同時に、組織としてのサポートも大切です。上司やリーダーが研修内容を理解し、業務で実践する機会を積極的に設けるようにしましょう。また、定期的なミーティングやフィードバックセッションを通じて、学んだ内容を確実に定着させるよう促すことも大切です。

効率化を重要し過ぎて、若手自身に考えさせる訓練を積ませることができない

組織としての短期的な効率化を重視し過ぎて、若手社員に自ら考えさせる機会を奪ってしまっている組織も見受けられます。限られた業務時間の中で、仕事・育成の効率化を図ることはもちろん大切ですが、若手社員に自ら考えさせ、創造的に問題解決するトレーニングを積ませることは中長期的な育成を図るうえで非常に重要です。

定型的な作業やルーティン業務に関しては効率化を進めつつ、問題解決やより高いレベルの意思決定が求められる課題に集中できる環境を確保できることが望ましいでしょう。また、若手から疑問や質問があったときも、ピンポイントで正解を渡さず、「一度は自分で考えさせる。可能なら、考えてもらったやり方でチャレンジさせてみる」など、コミュニケーションや関わり方にも工夫を凝らすことが肝心です。