若手研修
若手社員を対象にした、社会人のターニングポイントとなる時期に
自立した状態を目指す研修。
若手社員の定着、活躍に効果をもたらします。
若手社員とは
若手研修は、主に若手社員のスキルや能力、モチベーションを向上させることを目的とした研修です。
企業の未来を担っていく主役である若手社員を育成することは、業務の生産性の向上、そして若手の活躍と定着にも大きく貢献します。
最初に、若手社員とはどういう社員なのか、若手研修で解決できる若手社員の課題について簡単に解説します。
若手社員とはどのような社員なのか
若手社員とは、一般的に入社後2～5年目の社員を言います。この時期は、仕事の基礎を身につけ、自分の得意分野やキャリアプランを見つけるための重要な段階です。
しかし同時に、業務の責任やプレッシャーが増え、モチベーションやコミュニケーションに悩むことも多くなります。このような課題を背景に、若手研修の必要性は高まっています。
若手社員の課題と期待
若手研修では、入社後2～5年目の社員を対象に、主に以下の課題や期待を想定して実施されます。
- 業務に関連するスキルや知識を深めてもらいたい
- 仕事の生産性や質を向上して欲しい
- 本人の強みや弱みを客観的に把握したてもらいたい
- 自己管理やストレス対処の方法を学んで欲しい
- コミュニケーションやプレゼンテーションスキルを磨いて欲しい
企業にとって、若手の育成が大事な理由
ここでは、若手社員の育成が大事な理由を４つ解説します。
早期育成により、いち早く戦力になってもらうため
若手社員の成長は、企業の将来にとって欠かせません。しかし、ただ目の前の業務に取り組んでいるだけでは、成果を挙げるために必要なスキルや知識はなかなか身に付きません。そのため、研修を通じて、若手社員に仕事の基礎や専門性を教え、いち早く戦力になってもらうことが重要です。
早期育成によって、若手社員のスキルやモチベーションは高まり、結果として企業の業績や競争力の向上に繋がります。
定着と離職防止のため
若手社員は、仕事に対する不満やモチベーション低下が生じやすい傾向にあります。定着と離職防止のために、若手社員のニーズや課題に応えることが大切になります。若手研修は、若手社員に自分の仕事観やキャリア観を明確にし、自己成長の機会を提供する機会になります。
これにより、若手の満足度やエンゲージメントが高まり、定着と離職防止につながります。
業務の質と生産性を向上させるため
経験を積むにつれ、若手社員にとって業務の責任やプレッシャーも増えてきます。こうした責任や期待に応えるためには、業務の質と生産性の向上が不可欠です。
若手研修では、ロジカルシンキングや問題解決力、プレゼンテーション力など、業務を改善したり、成果を挙げたりするために必要な方法や改善の仕方を身に付けてもらいます。これにより、業務の質と生産性が向上できるでしょう。
次世代のリーダーを育成するため
企業にとって、若手社員の中から未来を担う次世代のリーダーを輩出することも求められます。しかし、リーダーとして必要なスキルや知識は、一朝一夕に身に付くものではありません。次世代のリーダーを育成するためにも、若手社員のうちからリーダーシップやマネジメントの基礎を教えることが重要です。
若手研修を通じて、こうした次世代のリーダーの基礎となる知識や考え方を、早い段階から身に付けてもらうことができるようになります。
若手社員を育成する上で陥りやすい盲点とは
若手育成の課題について認識している企業は多い事でしょう。しかし、2年目以降になると、新入社員のような入念な育成は疎かになりがちです。ここでは、若手を育成する上で、陥りやすい盲点について、解説します。
研修内容が一律化しがち
若手社員は、年齢や経験、性格や能力などによって、個々のニーズや課題が異なります。しかし、効率化を重視するあまり、研修内容や方法を一律化してしまうことが往々にしてあります。
一律の内容で研修を実施すると、受講者の興味や関心を引かなかったり、必要なスキルや知識を十分に身に付けられなかったり、といった事態にもつながってしまうでしょう。
研修で学んだことが定着しない
若手研修を実施したら、研修中に学んだことを実際の仕事に活かしてもらう必要があります。研修で学んだことを定着させるフォローが不十分だと、社員は研修で得たスキルや知識を忘れたり、活用できないといった事態にもつながります。
組織としてのサポート不足
若手研修の効果は、研修だけでなく、組織としてのサポートにも大きく左右されます。組織のサポートが十分でないと、若手社員は研修で学んだことを業務で実践しにくかったり、期待通りの成長が妨げられる可能性もあります。
そのため、研修と連携して、組織としてサポートをする仕組みを整え、会社全体で若手社員のフォローをしていくことが重要です。
若手社員の育成を成功させるポイント
ここまでお伝えしたことを踏まえ、若手の育成を成功させるためにはどんなことが大切になるのでしょうか？ ここでは、若手の育成を成功させる上で大切なポイントについて解説します。
若手が直面している壁を乗り越えさせる
若手社員が仕事に取り組む上では、以下に挙げたような３つの壁があると言われています。
- 仕事の成果の壁
- 人間関係の壁
- 自己管理の壁
こうした壁は多かれ少なかれ、どんな若手にとっても課題となるでしょう。 組織が期待するように若手に成長、活躍してもらうためには、これらの壁を乗り越えられるよう育成することが大切です。
スキルよりも価値観に働きかける
仕事で成果を出すためには、コミュニケーションスキルやタイムマネジメントなどのスキルはもちろん必要です。
しかし、若手社員にとって、スキル以上に大切なのは、仕事に対する価値観や考え方の教育です。どんなに専門スキルの研修をしても、仕事へのモチベーションや当事者意識が低かったりすれば、前向きに取り組むことは難しいでしょう。
特に昨今の若手は、「仕事で成果をあげるために必要だから」という理由だけでは、なかなかモチベーションが上がりにくい傾向があります。
そこで、若手向けの研修では、本人が望むキャリア、仕事のやりがい、得たいものといった自分事に紐づけていくステップを設け、仕事に対する価値観や考え方を見つめ直してもらうことが重要です。
「心のコップ」を上に向けてもらう
「心のコップ」を上に向けるとは、「学ぼう、成長しようとして、学びや周囲からのアドバイスを受け入れようとする状態を作ることです。もし、こころのコップが下を向いていれば、上から水を注いでも、コップの中には水が溜まらずに、全部こぼれてしまいます。研修も同様、どんなに熱心に指導をしても効果が半減してしまうでしょう。
学ぶ目的や何が得られるのかを丁寧に伝え、成長意欲を刺激することで、「心のコップ」は上を向きます。受講者自身の心がけで上に向けることもできますので、研修では「いま、心のコップは上を向いていますか？自分の状態を整えてから始めましょう」等の声をかけて、受講者自身に心を整えてもらうことも効果的です。
成長する習慣の形成
入社2年目を過ぎれば、新人時代のような手厚いサポートは少なくなります。こうした状況なかで若手社員が成果を出し、自己成長を続けるには、成長するための習慣形成が大切になります。
たとえば、書籍やセミナーなどを通じて、自ら「学ぶ」習慣を持つことは、成長するうえでとても大切です。また、業務での経験を振り返り、新たな学びや気付きをえる習慣も効果的です。
研修でも、自分の成長にとって必要な習慣、行動を考えてもらい、研修後はその習慣を継続実施できるようサポートすることが望ましいでしょう。
ジェイックの若手研修の特徴
壁を乗り越えるための徹底したサポートがある
研修で、良い学びや気づきを得ても、実際の業務で活用・継続する上では様々な壁に直面します。研修で決意を新たにしても、その後なかなか行動変容に至らないのは、こうした実際の業務での壁やハードルに躓いてしまうことも原因のひとつです。
ジェイックの若手研修では、こうした実際の業務で想定される壁について、研修の中で事前に壁の乗り越え方をレクチャーします。 もちろん、壁やハードルは、現場によって、受講生それぞれによって様々でしょう。それでも事前に乗り越え方を知っていれば、いざ実際に直面した時にも慌てずに落ち着いて対処しやすくなります。業務での壁の乗り越え方を、知っているかいないかは、大きく違ってきます。
これまでの仕事のやり方を振り返り、具体的な仕事・時間・人の段取り方法を学ぶ
研修では最初に、これまでの仕事の振り返りと現状確認を行い、課題と理想のギャップを明確にします。
ギャップが明確になったら、それを埋めるためにどのように改善していくのか？具体的な仕事・時間・人の段取り方法を体得していきます。
立てた行動目標を習慣化させる、21日間実践行動プログラム
研修の最後に、受講生には新しく実行するアクションプランを設定してもらいます。とはいえ、アクションを忘れてしまったり後回しにしてしまうことは簡単に起こります。
そこで、ジェイックの研修では「立てた行動目標をを習慣化させる」仕組みを設けています。この仕組みにより、立てた行動目標を習慣化できるようになります。
カリキュラム例
- 1日目：3つの壁の乗り越え方を学ぶ所要時間：7時間
これまでの振り返りと現状確認
- ３つの観点から仕事を振り返り
- 社会人基礎／仕事のスキル／チームワーク
- 課題と理想のギャップの埋め方
組織の一員としてどう成長するか
- あなたの経験によってできた眼鏡は何か？
- 得たい結果が得られない場合の捉え方
- 仕事で求められる役割を考える
- 依存社員、自立社員、相互協力社員
３つの壁の乗り越え方①
- 人間関係に関するアンケートからわかること
- 勇気と思いやりのバランスチェック
- コミュニケーション：話の伝え方と話の聴き方良好な人間関係を構築するために
３つの壁の乗り越え方①
- 人間関係に関するアンケートからわかること
- 勇気と思いやりのバランスチェック
- コミュニケーション：話の伝え方と話の聴き方
- 良好な人間関係を構築するために
３つの壁の乗り越え方②
- ケーススタディ「あなたならどうする？」
- あなたの頭の思考の癖をチェック
- 学習者の問いと批判者・被害者の問い
- チャレンジすることで得られること
3つの壁の乗り越え方③
- あなたの感じやすいストレス
- ストレスドライバーチェック
- モチベーションの上げ方と好ましいストローク
- 簡単なストレス対処法（短期と長期）
振り返りと目標設定
- 本日のまとめ
- 気づきと目標設定
- メンバーへの共有（発表式）
- 講師からの個別コメント
- 2日目：段取り力をアップさせる所要時間：7時間
段取り力とは何か
- あなたの段取り力の確認
- 段取り力とは？
- 仕事の段取り、時間の段取り、人の段取り
仕事の段取りのコツ①
- 指示された仕事の段取りを振り返る
- 仕事の段取り５つのコツ
- 目的とゴールを明確にする
- やるべき業務を分解する
仕事の段取りのコツ②
- 各業務の最適なやり方を検討する
- 最適なやり方の実行手順を考える
- やり方をチェックしてもらう
- 仕事の段取りの振り返りとまとめ
時間の段取りのコツ
- あなたの時間の使い方チェック
- 1週間の時間の使い方を振り返る
- 時間管理のマトリクス®
- 時間の段取りの振り返りとまとめ
人の段取りのコツ
- 信頼関係を作る
- コミュニケーションについて考える
- 話の聴き方＆依頼の仕方
- 人の段取りの振り返りとまとめ
振り返りと目標設定
- 本日のまとめ
- 気づきと目標設定
- メンバーへの共有（発表式）
- 講師からの個別コメント
受講者の声
グループワーク中の講師の方のアドバイスがとてもためになりました
グループディスカッションを通じた対話の進め方がとても参考になりました。またグループワーク中に講師の方が各島を回りながらアドバイスをしていただいたことも印象に残りました。
自分から発信しないと相手には考えが伝わらない！ということが印象に残りました
自分から発信しないと相手には考えが伝わらない！ということが印象に残りました。今後、同じチームのメンバーや後輩社員と話す時も、このことを意識してコミュニケーションに臨みます。
改めて自分のいまいる位置を再確認できまたので、今後は知っているではなく出来ているかを自分に問いかけながら業務に励みたいと思います
今日1日の研修では、ボリュームのある内容をわかりやすく解説いただきました。改めて自分のいまいる位置を再確認できました。知っているではなく出来ているかを自分に問いかけながら業務に励みたいと思います。
相手の反応を目の当たりにしたことで、相手のことを考えてコミュニケーションをすることの重要性に気づきました
私は、行動することに引け目を感じる事は少ないのですが、行動の際に相手の立場や状況を考える事はあまりできていませんでした。研修の中で、ディスカッションした相手の反応を目の当たりにしたことで、相手のことを考えてコミュニケーションをすることの重要性に気づきました。
周囲と共有しながら仕事を進めて行くことの大切さを理解できました
以前からコミュニケーションは大切だと思ってはいましたが、その理由を考えたり、深掘りしたことはありませんでした。今回、自分の考えをまとめ、それをグループでアウトプットしたことで、周囲と共有しながら仕事を進めて行くことの大切さを理解できました。
若手研修サービスの流れ
お問い合わせ、資料請求
お問い合わせ・資料請求は、電話、Webフォーム、メール等で承ります。まずはお気軽にご連絡ください。
ヒアリング訪問
お問い合わせいただいたご担当の方へ、対面もしくはお電話で、お問い合わせいただいた背景や目的などをお伺いいたします。その上で、貴社のご要望や課題に沿った研修コンテンツを作成いたします。
コンテンツ作成、企画書の提案
ヒヤリング内容を基に、弊社で企画書を作成いたします。企画書は、現状の課題、企画の目的（ゴール）、スケジュール、コンテンツ内容、講師、見積費用などを含んだ内容で提出いたします。
ご契約
企画書の内容でご納得いただき、実施日（会場）、講師が確定しましたら、ご契約の手続きに進みます。申込書の受領を持って契約完了となります。
研修実施
企画書の内容を骨子に、実施前までに講師と打ち合わせを行い、研修を実施いたします。
よくある質問
若手社員を見ていて、慣れやマンネリ化が気になるのですが・・・
一般的に、新人時代であれば、新しく覚えることの刺激も多く「もっとチャレンジしたい」「ワクワクする」などの内発的動機づけがされやすい傾向があります。しかし、入社2年目、3年目を過ごすうちに、ひととおりの仕事も覚えるため、若手社員には、慣れによるマンネリ化などからモチベーション低下が起こりやすくなります。マンネリ化を防ぐためには、新しい業務を任せたり、今よりも少し背伸びした目標を持たせることをお勧めします。
これにより、若手は、どうやって業務をこなすか？目標を達成できるようになるのか？を考え、工夫して仕事に取り組めるようになるでしょう。
失敗することを不安に思う若手が多いように感じます
若手が失敗を怖がるのは、「ミスをしたら怒られるのではないか……」「この前のような失敗はもうしたくない……」このような不安が背景にあることが多いでしょう。こうした失敗への不安によって、自分の能力を発揮したり、成果を出すためのチャレンジにも及び腰になりやすいと言えます。 若手の上司から、失敗してもいいから挑戦して欲しい！と事あるごとに伝えてもらうことをお勧めします。
これにより、若手社員は新しい事や困難な目標にも安心して取り組みやすくなることでしょう。
研修内容のカスタマイズは可能ですか？
はい、ご要望に応じて研修内容や日程等をカスタマイズ可能です。 ご要望の詳細等は、フォームよりお気軽にご相談ください。
