管理職の部下育成力を高めるコーチング研修｜1on1で主体性と行動を引き出す｜ジェイック

コーチング研修は、管理職やリーダーが部下の考えを引き出し、主体的な行動と成長を支える対話力を身に付けてもらいます。

近年、多くの企業で1on1の取り組みが増え、重要性が高まっています。一方で、現場では「人事から言われた通り、定期的に1on1を実施しているが、部下からの業務報告・業務相談で終わってしまう」「部下が業務以外について相談したそうだけど、気を遣っている様に見える」「上司に相談したいことがあるのだけど、ハラスメントを注意しているのか、欲しいフィードバックや指摘をアドバイスをもらえない」といった悩みが多く見られます。

コーチング研修では、管理職に傾聴、質問、承認、フィードバックなどのスキルを学んでもらうことで部下が自分で考え、行動し、「この上司についていき、この会社で成長していきたい」と思ってもらえるようなできる関わり方を身につけます。

株式会社ジェイックでは、管理職が現場で実践しやすい形で、コーチングの考え方、傾聴の姿勢、、1on1ですぐに実践できるフレームワークや実際のコーチングスキルの習得してもらう研修を実施しています。

管理職のコーチングスキル不足に悩む人事・経営層の本音

管理職に、部下育成や1on1を任せているものの、現場で思うように機能していないと感じる人事部門は少なくありません。

人事担当者や経営層、部長以上の上位管理職の方からは、次のようなお悩みをよく伺います。

こうした課題は、管理職本人の意欲不足だけが原因ではありません。多くの場合、管理職自身が、部下の話をどう聞くか、どのような質問をすればよいか、どのように承認やフィードバックを行えばよいかを、体系的に学んでいないことが背景にあります。

研修を通じて、コーチングの基本的な考え方と実践スキルを身につけることで、管理職は「指示して動かす」関わり方から、「部下が自分で考えて動く」関わり方へと変化しやすくなります。

コーチング研修が部下の主体性を引き出す

コーチング研修は、相手の考えと可能性を引き出し、本人が自ら行動を決めて成長するための対話スキルを鍛えます。

コーチングでは、上司が一方的に答えを教えるのではなく、相手の話を聴き、問いかけ、考えを整理し、本人が自分で答えを見つけられるように支援します。

企業研修におけるコーチング研修は、主に管理職、リーダー、OJT担当者、メンターなど、部下や後輩を育成する立場の社員を対象に実施されます。特に、部下育成や1on1の質を高めたい企業において、導入されることが多い研修です。

コーチング研修で扱う主なテーマは、以下の通りです。

・コーチングの基本理解

・ティーチングとの違い

・傾聴スキル

・質問スキル

・承認スキル

・フィードバックの基本

・1on1での活用方法

・部下の主体性を引き出す対話

・目標達成や行動変容を支援する関わり方

・現場でのロールプレイング

コーチング研修の目的は、管理職の負担を増やすことではありません。むしろ、管理職がすべてを指示・判断する状態から脱却し、部下が自分で考え、行動できる状態をつくることにあります。

プレイイングマネージャーが増えている昨今では、管理職が部下の主体性やエンゲージメントを引き出せなければ、部下へ権限委譲ができないため、自分の業務量を減らすことができず、新しいことへの挑戦やリスキリングする時間が獲れません。

管理職のコーチングスキルが不足することで、間接的に事業や組織にネガティブな影響を及ぼしてしまいます。

コーチング研修が必要とされる背景

コーチング研修が必要とされている背景には、働き方や人材育成の考え方の変化があります。

以前は、上司が経験や知識をもとに指示を出し、部下がそれに従って行動するマネジメントでも機能していたかもしれません。しかし、現在は、正解が一つではない仕事が増え、部下自身が考え、判断し、周囲と連携しながら成果を出す力が求められています。

1on1を導入しても、対話の質に課題がある

1on1を導入している企業は増加していますが、、実施しているだけでは不十分です。

1on1が業務報告や進捗確認だけで終わってしまうと、部下の悩みや考えを引き出す場にはなりにくくなります。また、上司がアドバイスをしすぎると、部下は「結局、上司の答えを聞く場」と受け止めてしまうこともあります。

1on1を部下の成長につなげるためには、管理職が相手の話を聴き、考えを深める質問をし、必要に応じて承認やフィードバックを行う力が必要です。コーチング研修は、こうした1on1の質を高めるうえで有効です。

部下の主体性を引き出す関わり方が求められている

若手社員や中堅社員の育成では、知識や手順を教えるだけでなく、部下が自ら考えて行動できるよう支援することが重要です。

ただし、すべての場面でコーチングが適しているわけではありません。入社1年目の新入社員や未経験者には、まずティーチングによって仕事の進め方や判断基準を具体的に伝えることが重要です。

ジェイックが2026年度の新入社員779名を対象に実施した調査では、上司に期待する関わり方として「ダメなことをキッチリ指摘する」（48.4％）、「指示を具体的に出す」（43.9％）が上位となりました。この結果からも、経験の浅い社員には、具体的な指導が求められていることがわかります。

一方で、経験や習熟度が高まった部下には、コーチングによって考える機会を与え、自ら課題を整理し、行動できるよう支援することが効果的です。管理職には、部下の成長段階に応じて、ティーチングとコーチングを使い分ける視点が求められます。

コーチング研修では、こうした使い分けを含め、部下の主体性や成長意欲を引き出す関わり方を実践的に学びます。

※出典：株式会社ジェイック「2026年度の新入社員に『入社の決め手』を調査」
https://www.jaic-g.com/news/pressrelease/260519/

管理職の育成力を属人的にしないため

部下育成を管理職個人の経験や勘に任せていると、育成の質にばらつきが出やすくなります。

ある管理職は丁寧に話を聞く一方で、別の管理職は指示や注意が中心になる。ある部署では若手が育つ一方で、別の部署では相談しづらい雰囲気が生まれる。こうしたばらつきは、組織全体の育成力に影響します。

コーチング研修を導入することで、管理職に共通の育成スキルや対話の型を提供できます。組織として、部下育成の質を底上げしやすくなります。

管理職のコミュニケーション課題は、組織の成果にも影響する

管理職のコミュニケーション課題は、本人や部下だけの問題ではありません。チームの成果、部下の意欲、離職リスク、組織全体の生産性にも影響する可能性があります。

株式会社ジェイックが実施した「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査では、20代・30代の若手管理職において、「目標達成に向けたチームマネジメント（計画／実行／管理）」が課題として最も多く挙げられています。

特に30代管理職では、「目標達成に向けたチームマネジメント（計画／実行／管理）」が23.8％で最多となり、次いで「他部署・他部門との連携推進力」が22.8％、「部下を動かすコミュニケーション力」が20.3％と続いています。

この結果から、若手・中堅の管理職には、個人として成果を出す力だけでなく、チームを動かし、周囲と連携しながら成果につなげる力が求められていることが分かります。

また同調査では、管理職の課題が組織に与える影響についても示されています。「部下を動かすコミュニケーション力」の課題は、「部下のモチベーション低下」に影響する可能性があるとされています。

つまり、管理職のコーチングスキル、対話力は、、チーム全体の成果や部下のエンゲージメントに関わる重要なテーマです。

だからこそ、管理職には、部下に指示を出すだけでなく、話を聴き、考えを引き出し、行動につなげるコーチングスキルを体系的に学ぶ機会が必要です。

※出典：株式会社ジェイック「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査

コーチング研修で身につける主なスキル

コーチング研修では、単に「話を聞く」だけでなく、部下の成長や行動変容につながる複数のスキルを学びます。

01

傾聴力

傾聴力は、相手の話を遮らず、関心を持って受け止める力です。部下は、上司に話を聞いてもらえていると感じることで、安心して悩みや考えを話しやすくなります。研修では、相づちや要約、感情の受け止め方などを学び、信頼関係の土台をつくります。

02

質問力

質問力は、相手の考えを引き出し、整理して、次の行動へつなげる力です。「なぜできないのか」と問い詰めるのではなく、「どこで困っているのか」「次に何を試せそうか」と問いかけ、部下自身の気づきと行動を促します。

03

承認力

承認力は、相手の存在・努力・行動・成長を具体的に認め、前向きな行動を支える力です。結果だけでなく、プロセスや工夫を具体的に伝えることで、部下が自分の成長を実感し、自信を持って次の行動へ進めるよう支援します。

04

フィードバック力

フィードバック力は、相手の行動や成果に対して、成長につながる情報を具体的に伝える力です。研修では、相手の受け止めやすさに配慮しながら、事実、影響、期待、次の行動を整理して伝える方法を学びます。

05

目標達成を支援する力

部下が目標に向けて行動できるよう支援する力です。目標を明確にし、現状とのギャップを整理したうえで、行動計画の作成と実行後の振り返りを支援します。これにより、1on1や育成面談を具体的な成果につなげます。

06

実践・振り返りを支援する力

コーチングは、一度の面談で終わるものではありません。部下の行動を継続的に振り返り、成果や課題を整理しながら、次の行動につなげることが重要です。研修では、1on1や育成面談を継続的な成長の場にするための振り返り方やフォロー方法を学びます。

コーチング研修とティーチング・1on1・フィードバック研修の違い

コーチング研修を検討する際、「ティーチング研修」「1on1研修」「フィードバック研修」との違いが分かりにくいと感じる方もいるかもしれません。

それぞれは関連していますが、目的や焦点が異なります。

コーチング研修が必要な管理職・リーダーの特徴

コーチング研修は、すべての管理職・リーダーに有効ですが、特に以下のような対象者には導入効果が期待できます。

部下に答えを教えすぎてしまう管理職

責任感が強い管理職ほど、部下が困っていると、すぐに答えを教えたくなることがあります。

しかし、上司が答えを出し続けると、部下は自分で考える機会を失ってしまいます。コーチング研修では、答えを教える前に、相手の考えを引き出す関わり方を学びます。

1on1が業務報告で終わっている管理職

1on1を実施しているものの、進捗確認や業務報告だけで終わっている場合、コーチングスキルを学ぶことで面談の質を高められます。

部下の悩み、考え、成長課題、今後の行動を引き出すことで、1on1を育成の場に変えやすくなります。

部下との関係性に悩んでいる管理職

「部下が本音を話してくれない」「相談が上がってこない」「指摘すると萎縮してしまう」といった悩みがある場合、聴き方や問いかけ方を見直すことが有効です。

コーチング研修では、相手が話しやすい関係性づくりや、信頼を損なわずに必要なことを伝える方法を学びます。

コーチング研修を設計するポイント

コーチング研修を導入する際は、単に傾聴や質問のスキルを学ぶだけでなく、現場でどう使うかまで設計することが重要です。

目的を「部下育成」や「1on1の質向上」と結びつける

コーチング研修の目的が曖昧なままだと、受講者は「話し方の研修」「聞き方の研修」として受け止めてしまうことがあります。

研修設計では、何のためにコーチングを学ぶのかを明確にすることが大切です。例えば、部下育成の質を高める、1on1を育成の場にする、若手の主体性を引き出す、管理職の育成力を底上げするなど、組織課題と接続して設計します。

ティーチングとの使い分けを整理する

コーチング研修では、「何でも質問すればよい」という誤解を避ける必要があります。

部下がまだ知識や経験を持っていない場合には、ティーチングが必要です。一方で、本人に考えさせるべき場面では、コーチングが有効です。

研修では、どの場面で教え、どの場面で引き出すのかを整理することで、現場で使いやすくなります。

実際の1on1や育成面談を想定した演習を行う

コーチングスキルは、知識として理解するだけでは身につきません。

実際の部下との面談場面を想定し、ロールプレイングやケーススタディを行うことで、現場での実践につながりやすくなります。特に、「部下が沈黙する」「不満を口にする」「目標が曖昧なまま話す」といった現場に近いケースを扱うことが効果的です。

研修後の実践と振り返りを設計する

研修で学んだことも、現場に戻ると忙しさの中で後回しになりがちです。

そのため、研修後に実践する行動目標を設定し、上司との面談やフォロー研修で振り返る仕組みをつくることが重要です。

コーチング研修の成果を定着させるポイント

コーチング研修の成果を定着させるには、研修を受けて終わりにしないことが重要です。

ポイント1 研修後に実践する場面を明確にする

研修で学んだスキルを、どの場面で使うのかを明確にします。

例えば、1on1、朝会、目標設定面談、評価面談、業務の振り返り、若手社員へのOJTなど、受講者が日常的に関わる場面に結びつけることで、実践しやすくなります。

ポイント2 上司からの期待を伝える

受講者本人だけに任せるのではなく、上位管理職や人事から「どのような関わり方を期待しているのか」を伝えることも大切です。

例えば、「部下に答えを教える前に考えを聞く」「月1回の1on1でキャリアや成長課題にも触れる」「結果だけでなく行動を承認する」など、期待行動を具体化します。

ポイント3 現場実践後に振り返る

コーチングは、実践してみて初めて難しさが分かるスキルです。

部下との面談でうまくいったこと、難しかったこと、次に試したいことを振り返ることで、学びが定着しやすくなります。フォロー研修や上司との1on1を組み合わせることで、行動変容につながりやすくなります。

管理職の成長支援に活用できるジェイックのおすすめ研修

管理職の育成では、コーチングスキルだけでなく、1on1の運用、対話力、マネジメントの基本、コミュニケーション、管理職としての役割理解を組み合わせて高めることが重要です。

ジェイックでは、企業の課題や対象者に合わせて、管理職の部下育成・対話力向上に活用できる研修を提供しています。

1on1研修｜管理職の対話力を上げて、部下の成長を加速させる

1on1研修は、上司と部下の定期面談を、単なる業務報告の場ではなく、部下の成長支援や信頼関係づくりの場として機能させるための研修です。

1on1を導入していても、現場では「何を話せばよいか分からない」「進捗確認だけで終わっている」「部下の本音や悩みを引き出せていない」といった課題が起こりがちです。

1on1研修では、面談の目的や進め方、問いかけ方、傾聴、承認、フィードバックの使い方を学び、管理職が部下の成長を支援できる面談を実践できるようにします。コーチング研修と組み合わせることで、1on1の質をさらに高めやすくなります。

詳しくはこちら https://www.jaic-g.com/service/education/management-1on1/

デール・カーネギー式管理職（マネージャー）の対話力トレーニング

デール・カーネギー式管理職（マネージャー）の対話力トレーニングは、管理職が部下との信頼関係を築き、前向きな行動を引き出すための対話力を高める研修です。

コーチングを機能させるには、傾聴や質問の型だけでなく、「この上司になら話しても大丈夫」と部下が感じられる関係性が欠かせません。

本研修では、相手を尊重しながら関わる姿勢、部下の意欲を高める伝え方、周囲を巻き込むコミュニケーションなどを学びます。部下との関係性に課題がある管理職や、指示命令型から支援型のマネジメントへ移行したい企業に適しています。

詳しくはこちら https://www.jaic-g.com/service/dc_manager_training/

マネジメント研修

マネジメント研修は、管理職に求められる役割や、目標管理、部下育成、チーム運営などの基本を体系的に学ぶ研修です。

コーチングは部下の主体性を引き出すうえで有効ですが、管理職にはそれだけでなく、目標を設定し、進捗を管理し、必要に応じてフィードバックを行う力も求められます。

マネジメント研修では、管理職としての役割認識を深め、チームで成果を出すための基本行動を学びます。コーチング研修と組み合わせることで、部下に寄り添う対話力と、成果につなげるマネジメント力を両立しやすくなります。

詳しくはこちら https://www.jaic-g.com/service/management-training/

コミュニケーション研修

コミュニケーション研修は、相手に伝わる話し方、相手の考えを理解する聴き方、信頼関係を築く関わり方を学ぶ研修です。

管理職のコミュニケーションは、部下のモチベーションや相談のしやすさ、チームの雰囲気に大きく影響します。特に、若手社員や中堅社員との関わりでは、上司の何気ない一言が、安心感にも不安にもつながります。

コミュニケーション研修を通じて、管理職が相手に合わせた伝え方や聴き方を身につけることで、コーチングや1on1も実践しやすくなります。部下との関係性を改善したい企業におすすめです。

詳しくはこちら https://www.jaic-g.com/service/management_dcc-2/

管理職研修

管理職研修は、管理職としての役割理解、部下育成、評価・フィードバック、チームマネジメントなどを総合的に学ぶ研修です。

管理職には、プレイヤーとして成果を出す力だけでなく、部下を育て、チームで成果を出す力が求められます。しかし、管理職になった後に、必要なスキルを体系的に学ぶ機会がないまま現場を任されているケースも少なくありません。

管理職研修では、管理職としての基本姿勢や行動を整理し、現場で必要なマネジメントスキルを身につけます。コーチング研修と組み合わせることで、管理職が部下の主体性を引き出しながら、チーム成果につなげる関わり方を実践しやすくなります。

詳しくはこちら https://www.jaic-g.com/service/manager-education_top/

h2: ジェイックの研修を受けた企業の事例

コーチング研修では、知識を学ぶだけでなく、部下との関わり方を実際に変えていくことが重要です。

ここでは、ジェイックの研修を通じて、マネジメントやコミュニケーションに変化が生まれた企業の事例を紹介します。

株式会社ここみケア｜部下の主体性を引き出す関わり方へ変化

株式会社ここみケア様の事例では、研修を通じて「議論を避ける」「相手を認める」といった関わり方を学び、部下とのコミュニケーションに変化が生まれています。

研修前は、上司側がすべてのやることを提案し、その結果に対して評価を行う関わり方になっていたため、部下が自分たちで新しい提案をする機会が少ない状態でした。さらに、成果が出ない場合には理詰めで追い込むような関わり方になっていたと振り返られています。

研修後は、成果そのものだけでなく、目標に向けた行動を褒めるようにし、達成できなかった場合も感謝を伝えたうえで、次の成長につながる言葉をかけるように変化しました。その結果、部下から「営業ルートを開拓したい」「資料を改善したい」といった提案が出るようになったと紹介されています。

コーチングにおいては、部下の行動を認め、考える余地をつくることが重要です。ここみケア様の事例は、管理職が「自分が指示して動かす」状態から、「部下が自ら考えて動く」状態へ変化するイメージを伝える事例として活用しやすい内容です。

事例リンク：https://www.jaic-g.com/case-study/cocomi/

アイ・イー・シー株式会社｜言いすぎない関わり方で、部下に任せるマネジメントへ

アイ・イー・シー株式会社様の事例では、研修で学んだ内容を部下へのコミュニケーションに活かし、関わり方を見直した変化が紹介されています。

少数精鋭の部署で若い世代の部下を持つ中、以前は細かく言いすぎてしまう場面があったものの、研修後は必要以上に言わず、褒めて促しながら行動につなげる関わり方を実践されています。

また、最初は発言を我慢することにストレスもあったものの、実践して任せてみることで、要所をチェックしながらも「これまで以上にお互い自由になった」と振り返られています。研修で身につけた「相手が受け止められるようなコミュニケーション」が、現場での関係性改善につながった事例です。

事例リンク：https://www.jaic-g.com/case-study/iecha/

ジェイックのコーチング研修が選ばれる理由

ジェイックは、企業の人材育成を支援する研修会社として、管理職が現場で実践できる部下育成やコミュニケーションスキルの習得を支援しています。

コーチング研修の効果

コーチング研修の主な効果は、管理職が部下の主体性を引き出し、育成や1on1の質を高めやすくなることです。

1on1の質向上

業務報告だけで終わっていた面談が、部下の悩み、考え、成長課題、次の行動を引き出す場に変わりやすくなります。上司が話しすぎるのではなく、部下が自分の言葉で考えを整理できる時間をつくることができます。

部下の主体性向上

上司が答えを与え続けるのではなく、部下に考える機会を与えることで、主体性を高めやすくなります。

部下が自分で課題を捉え、次の行動を決め、実行後に振り返る経験を積むことで、自律的に動ける人材の育成につながります。

管理職の育成力向上

傾聴、質問、承認、フィードバックを共通スキルとして身につけることで、管理職ごとの育成のばらつきを減らし、組織として育成力を高めやすくなります。

チーム内コミュニケーションの活性化

管理職が部下の話を聴き、考えを尊重する関わり方を実践すると、チーム内で相談や意見交換が生まれやすくなります。

部下が「話しても大丈夫」「考えを伝えてもよい」と感じられることで、心理的安全性の向上やチームの活性化にもつながります。

コーチング研修に関するよくある質問

コーチング研修は管理職以外にも必要ですか？

管理職だけでなく、リーダー、OJT担当者、メンター、中堅社員にも有効です。後輩指導やメンバー支援を担う立場であれば、傾聴、質問、承認などのスキルは役立ちます。

コーチング研修と1on1研修はどちらを先に実施すべきですか？

1on1制度がすでにある場合は、コーチング研修で対話の質を高めることが有効です。一方、1on1の目的や進め方が定まっていない場合は、1on1研修と組み合わせて設計すると効果的です。

コーチングだけで部下育成はできますか？

コーチングは有効な育成手法ですが、すべての場面に万能ではありません。業務知識や手順を教えるティーチング、改善点を伝えるフィードバックと組み合わせることが重要です。

研修後に効果を定着させるにはどうすればよいですか？

研修後に1on1や育成面談で実践する行動目標を設定し、上司との振り返りやフォロー研修を行うことが有効です。学びを現場で試し、振り返る仕組みをつくることで定着しやすくなります。

コーチング研修のカリキュラム例

現場での実践を見据え、体系的に構成されたプログラムです。
（※貴社の課題感に合わせて柔軟にカスタマイズが可能です）

項目	午前（AM）	午後（PM）
テーマ	関係性の基礎を築く・人間性を強める	認め、育てる・対話力を高める
トレーニング概要	Session 1：関係性の基礎を築く ■パフォーマンス向上のサイクル ■これからのリーダーシップとは ■リーダーシップビジョン設定 Session 2：人間性を強める ■9つの原則を理解し、記憶する（ペギング） ■現状の人間関係を強めるプランニング ■人間関係を強めるコミットメント Session 3：お互いの価値観を認め、自信を高める ■自身の決定的瞬間を振り返る ■自身の価値観を伝える ■相手の価値観を理解しチームのあり方を考える	Session 1：認めることで他者を育てる ■相手の長所を認める（TAPE） ■互いにポジティブなフィードバックをやり取りするスキルを養う ■誠実に認めることの価値を再確認する Session 2：対話力を高める ■「会話」と「対話」の違いを理解する ■お互いの立場や意見の「ズレ」を理解し、合意を得る ■相手の関心に寄り添う聴き方と人間関係の原則 Session 3：ロールプレイング＆振り返り ■現場を想定したロールプレイング ■コーチング・イン・ザ・モーメント ■明日からのアクションプラン宣言
意図と狙い	・「管理統制型」から「共創型」へのマインドセット転換 ・人間関係の原則を体得し、信頼関係の土台を築く ・自身とメンバーの価値観を相互理解する	・承認とポジティブフィードバックで部下の主体性を引き出す ・「会話」と「対話」の違いを理解し、対話の質を高める ・「わかる」を「できる」に変える実践力を身につける

JAIC（ジェイック）の講師

管理職の部下育成・1on1にお悩みなら、株式会社ジェイックへご相談ください

コーチング研修は、管理職が部下の主体性を引き出し、1on1や部下育成の質を高めるために有効な研修です。

一方で、傾聴や質問のスキルを学ぶだけでは、現場での行動変容につながりにくい場合もあります。研修を設計する際は、組織課題や対象者の役割に合わせて、どの場面でどのように使うのかまで具体化することが重要です。

株式会社ジェイックでは、管理職の役割認識、部下育成、1on1、フィードバック、信頼関係づくりなど、現場で実践できるマネジメントスキルの習得を支援しています。

「1on1が業務報告で終わっている」「管理職に部下の主体性を引き出す関わり方を身につけてほしい」「部下育成を管理職任せにせず、組織として育成力を高めたい」とお考えの企業様は、ぜひ一度ジェイックへご相談ください。

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・1on1研修：https://www.jaic-g.com/service/education/management-1on1/

・マネジメント研修：https://www.jaic-g.com/service/management-training/

・管理職研修：https://www.jaic-g.com/service/manager-education_top/

・コミュニケーション研修：https://www.jaic-g.com/service/management_dcc-2/

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