プレイングマネジメント研修｜管理職の負担を軽減しチームで成果を出す組織をつくるには？JAIC（ジェイック）

プレイングマネジメント研修は、管理職が自分の役割を整理し、部下育成やチーム運営に取り組みやすくするための研修です。

対象者は、自分自身の目標達成に加えて、メンバーの育成、業務管理、チームの成果創出など、複数の役割を同時に担います。現場の第一線で成果を求められる一方で、管理職として部下を支援し、組織全体の成果にも責任を持つ必要があります。

そのため、「自分でやった方が早い」「部下育成に時間をかけられない」「プレイヤー業務が忙しく、マネジメントが後回しになる」といった悩みが生まれやすくなります。

一方で 、企業にとって現場管理職は、現場の成果と組織づくりの両方を担う重要な存在です。本人が疲弊したり、マネジメントに十分な時間を割けなかったりすると、本人の負担増だけでなく、部下の成長停滞、チームの生産性低下、離職リスクにもつながります。

だからこそ、対象者には、プレイヤーとしての働き方から一歩進み、チームで成果を出すための役割認識、業務の任せ方、部下育成、コミュニケーション、時間管理などを体系的に学ぶ機会が必要です。

株式会社ジェイックでは、現場管理職が抱えやすい課題に寄り添いながら、現場で実践できるマネジメントスキルの習得を支援しています。

管理職を育成する人事・経営層の本音

プレイングマネージャーは、現場で成果を出せる優秀な人材である一方、マネジメントとの両立に悩みやすい立場です。

人事担当者や経営層、上位管理職の方からは、次のようなお悩みをよく伺います。

プレイングマネジメント研修とは

プレイングマネジメント研修とは、プレイヤー業務とマネジメント業務を兼任する管理職・リーダーに向けて、チームで成果を出すための考え方やスキルを身につける研修です。

対象者は、自分自身も業績や目標を追いながら、部下の育成、進捗管理、目標設定、チームづくりなどを担います。一般的な管理職研修と比べても、限られた時間の中で成果と育成を両立する力が求められる点が特徴です。

特に、次のようなテーマを扱うことが多くあります。

プレイングマネジメント研修では、プレイヤー業務とマネジメント業務を両立しながら、チームで成果を出すための実践的なスキルを身につけることが重要です。主に以下のようなテーマを扱います。

01

管理職に求められる役割認識

プレイヤーとして成果を出すだけでなく、部下育成やチーム運営を担う管理職としての役割を整理します。

02

プレイヤー業務とマネジメント業務の優先順位づけ

日々の業務に追われる中でも、何を自分が行い、何を任せるべきかを整理し、時間の使い方を見直します。

03

部下への任せ方、権限委譲

部下に仕事を任せる目的や期待水準を明確にし、成長機会につながる任せ方を学びます。

04

メンバーの主体性を引き出すコミュニケーション

一方的に指示するだけでなく、相手の考えを引き出し、自ら行動できるよう支援する関わり方を身につけます。

05

目標管理、進捗管理、フィードバック

チームの目標を明確にし、進捗を確認しながら、部下の成長につながるフィードバックを行う力を高めます。

06

チームで成果を出すための時間管理

自分の業務だけでなく、チーム全体の成果につながる時間の使い方を考え、マネジメントに必要な時間を確保します。

07

自分自身のセルフマネジメント

多忙な中でも安定して成果を出し続けるために、自分自身の状態や行動を整えるセルフマネジメント力を身につけます。

08

上司・関係部署との連携力

自部署だけで完結させず、上司や他部署と連携しながら課題を整理し、チーム全体の成果につなげる力を高めます。

プレイングマネジメント研修の目的は、本人の負担を増やすことではありません。むしろ、本人がすべてを抱え込む状態から脱却し、メンバーを育てながら、チーム全体で成果を出せる状態をつくることにあります。

現場管理職が抱えやすい４つの課題

現場管理職が抱える課題は、「忙しい」という一言だけでは整理できません。

プレイヤーとして成果を出す力があるからこそ管理職やリーダーに登用されますが、その成功体験が、マネジメントへの移行を難しくすることがあります。

管理職の課題は、組織の成果や部下の意欲にも影響する

管理職の育成課題は、人事担当者や上位管理職の感覚だけでなく、調査結果からも重要性が見えてきます。

株式会社ジェイックが実施した「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査では、20代・30代の若手管理職において、「目標達成に向けたチームマネジメント（計画／実行／管理）」が課題として最も多く挙げられました。

特に30代管理職では、「目標達成に向けたチームマネジメント（計画／実行／管理）」が23.8％で最多となり、次いで「他部署・他部門との連携推進力」が22.8％、「部下を動かすコミュニケーション力」が20.3％と続いています。 

この結果から、若手・中堅の管理職には、個人として成果を出す力だけでなく、チームを動かし、周囲と連携しながら成果につなげる力が求められていることが分かります。

対象者は、自分自身もプレイヤーとして目標達成を求められる一方で、部下育成やチームマネジメントも担います。そのため、計画を立てて実行する力、メンバーを巻き込む力、部下を動かすコミュニケーション力は、日々の業務に直結する重要なテーマです。

つまり、こうした課題は、本人だけの問題ではありません。マネジメントが後回しになることで、チームの目標達成、部下の意欲、部署間連携、ひいては組織全体の成果にも影響する可能性があります。

だからこそ、対象者には、現場業務をこなしながらも、チームで成果を出すためのマネジメント力を体系的に身につける機会が必要です。研修を通じて、役割認識や部下との関わり方、目標管理、任せ方を整理することで、本人の負担軽減だけでなく、チーム全体の成果向上にもつながります。

※出典：株式会社ジェイック「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査
https://www.jaic-g.com/news/pressrelease/251021/

管理職に求められる役割はどう変化しているのか

管理職には、個人で成果を出すだけでなく、メンバーを育て、チーム全体の成果を最大化する役割が求められます。

以前は、現場で最も成果を出せる人が管理職になり、その人が先頭に立ってチームを引っ張る形でも機能していたかもしれません。しかし、組織の成果を継続的に高めるためには、マネージャー一人の頑張りだけに依存するのではなく、メンバー一人ひとりが力を発揮できる状態をつくる必要があります。

「自分が成果を出す人」から「チームで成果を出す人」へ

最も求められる変化は、「自分が成果を出す人」から「チームで成果を出す人」への意識転換です。

自分の業務を完遂するだけでなく、メンバーが成果を出せるように支援することが重要になります。部下に任せる、相談に乗る、進捗を確認する、必要に応じてフィードバックするなど、チーム全体を前に進める行動が求められます。

ただし、この変化は簡単ではありません。プレイヤーとして成果を出してきた人ほど、自分のやり方に自信があり、部下に任せることに不安を感じることがあります。

だからこそ、プレイングマネジメント研修では、マネージャーとしての役割を整理し、チームで成果を出すための考え方を学ぶことが重要です。

「管理する人」から「主体性を引き出す人」へ

管理職には、単に部下を管理するだけでなく、メンバーの主体性を引き出す関わり方が求められます。

指示を出して動かすだけでは、メンバーは受け身になりやすくなります。一方で、目的や期待を伝え、本人に考えさせ、必要な支援を行うことで、メンバーは自分で判断し、行動しやすくなります。

特に、若手社員や中堅社員の育成では、「答えを教える」だけでなく、「考える機会をつくる」ことが重要です。本人が忙しいからこそ、メンバーの主体性を引き出し、任せられる状態をつくることが必要です。

プレイングマネジメント研修が必要な３つの理由

プレイングマネジメント研修が必要なのは、対象者が成果責任と育成責任の両方を担い、個人の努力だけでは限界を迎えやすい立場だからです。

本人の能力や責任感に任せきりにしてしまうと、業務を抱え込み、部下育成が後回しになり、チームの成長が止まってしまう可能性があります。一方で、適切な研修機会を設けることで、マネージャーとしての役割を再認識し、チームで成果を出す行動へと変化しやすくなります。

現場管理職に身につけてほしいスキル

プレイングマネージャー向け研修では、マネジメントの知識だけでなく、現場で実践できる具体的なスキルを身につけることが重要です。

特に、プレイヤー業務とマネジメント業務を両立するためには、以下のようなスキルが求められます。

プレイングマネージャー向け研修では、マネジメントの知識だけでなく、現場で実践できる具体的なスキルを身につけることが重要です。ここでは、特に身につけておきたい6つの力を紹介します。

01

役割認識を切り替える力

プレイヤーとしての役割とマネージャーとしての役割を整理する力が必要です。自分自身が成果を出すことも重要ですが、それだけではチーム全体の成果は高まりません。研修では、自分が今どのような役割を担っているのか、今後どのような行動を増やすべきかを整理します。

02

業務を任せる力

管理職にとって、業務を任せる力は非常に重要です。任せることは、単に仕事を手放すことではありません。目的や期待水準を伝え、必要な支援を行いながら、部下が経験を積めるようにすることです。

03

部下の主体性を引き出すコミュニケーション力

部下に一方的に指示を出すだけでなく、相手の考えを引き出すコミュニケーション力が求められます。メンバーの状況を確認し、必要な問いかけやフィードバックを行うことで、部下は自分で考えて動きやすくなります。

04

目標管理と進捗管理の力

チームで成果を出すためには、目標を明確にし、進捗を適切に管理する力が欠かせません。管理職には、目標を具体化し、メンバーと認識を合わせ、必要なタイミングで支援する力が求められます。

05

時間管理と優先順位づけの力

プレイヤー業務とチームマネジメントを両立するには、時間の使い方が重要です。何を自分が行い、何を部下に任せ、何を後回しにするのかを判断することで、マネジメント業務に必要な時間を確保しやすくなります。

06

信頼関係を築くヒューマンスキル

管理職には、メンバーから「この人のために頑張りたい」「この人には相談しやすい」と思われる関係性を築く力も必要です。日頃から相手を理解し、承認し、必要なときに率直に伝える関係性が、チームの心理的安全性や主体性にもつながります。

プレイングマネジメント研修を設計するポイント

プレイングマネジメント研修を設計する際は、一般的な管理職研修としてではなく、現場管理職特有の課題に合わせて内容を組み立てることが重要です。

特に、「忙しい中でどうマネジメントするか」「どこまで自分でやり、どこから任せるか」「部下をどう育てるか」といった現場に近いテーマを扱うことで、研修後の実践につながりやすくなります。

ポイント1 プレイヤー業務とマネジメント業務の比率を整理する

現場管理職の課題は、業務量そのものだけでなく、プレイヤー業務とマネジメント業務の比率が曖昧なことにもあります。

本人がどの程度プレイヤーとして動くべきなのか、どの程度マネジメントに時間を使うべきなのかが明確でないと、目の前の業務に追われ、マネジメントが後回しになりやすくなります。

研修では、現在の時間の使い方を振り返り、マネージャーとして増やすべき行動を整理することが大切です。

ポイント2 会社からの期待役割を明確にする

対象者に対して、「もっと部下を見てほしい」「チームで成果を出してほしい」と伝えるだけでは、本人は何を変えればよいのか分かりません。

会社として、対象者にどのような役割を期待しているのかを明確にすることが必要です。

例えば、短期業績の達成だけでなく、部下育成、チームの仕組みづくり、次世代リーダーの育成などを期待しているのであれば、その内容を研修の中でも伝える必要があります。

期待役割が明確になることで、本人も行動を変えやすくなります。

ポイント3 研修後の現場実践まで設計する

プレイングマネジメント研修は、受講して終わりではありません。

学んだ内容を現場でどう実践するかまで設計することが大切です。例えば、部下に任せる業務をひとつ決める、1on1での問いかけを変える、チームの目標共有の場をつくるなど、具体的な行動に落とし込むことで、研修効果が定着しやすくなります。

プレイングマネジメント研修の成果を定着させるには？

プレイングマネジメント研修の成果を定着させるには、研修後のフォローまで含めて設計することが重要です。

対象者は日々の業務に追われやすいため、研修で学んだことも、現場に戻ると後回しになってしまうことがあります。だからこそ、学びを具体的な行動に変え、振り返る仕組みをつくることが大切です。

管理職の行動変容は、一度の研修だけで完結するものではありません。

プレイヤーとしての成功体験があるからこそ、マネジメントのやり方を変えるには時間がかかります。研修後も定期的に振り返りやフォローを行い、チームで成果を出すマネジメントを継続的に支援することが大切です。

管理職の成長支援に活用できるジェイックのおすすめ研修

管理職の育成では、役割認識を整理するだけでなく、部下育成、コミュニケーション、リーダーシップ、セルフマネジメントなどを総合的に高めることが重要です。

ジェイックでは、対象者が現場で成果を出しながら、チームを育てるための研修を提供しています。

リーダーカレッジ

リーダーカレッジは、管理職・リーダーに必要なマネジメントの基本を体系的に学ぶ研修です。

管理職は、プレイヤーとしての業務を担いながら、部下育成やチーム運営にも取り組む必要があります。そのため、自己流のマネジメントだけでは限界が生まれやすくなります。

リーダーカレッジでは、管理職としての役割認識、部下との関わり方、目標管理、フィードバック、チームづくりなど、現場で実践しやすいマネジメントの基本を学びます。

「マネージャーになったものの、何を優先すべきか分からない」「部下育成に自信がない」「チームで成果を出すマネジメントを身につけたい」といった管理職におすすめの研修です。

>詳しくはこちら

デール・カーネギー・トレーニング

デール・カーネギー・トレーニングは、人を動かす影響力や信頼関係づくりを学ぶ研修です。

プレイングマネージャーには、メンバーを一方的に管理するのではなく、相手の主体性を引き出しながらチームを前に進める力が求められます。そのためには、日頃のコミュニケーションや承認、フィードバックを通じて、信頼関係を築くことが欠かせません。

デール・カーネギー・トレーニングでは、相手との関係性を強め、周囲を巻き込みながら成果につなげる考え方や関わり方を学びます。管理職が、部下や同僚から協力を得ながらチームを動かすために有効な研修です。

>詳しくはこちら

7つの習慣®研修

7つの習慣®研修は、自ら考え、自ら行動する主体性を高める研修です。

プレイングマネージャーには、目の前の業務に追われるだけでなく、自分の時間の使い方や優先順位を見直し、重要なマネジメント業務に取り組む姿勢が求められます。

7つの習慣®研修では、主体性、目的意識、優先順位づけ、相互理解など、管理職に必要な土台を学びます。自分自身の働き方を見直し、チームに良い影響を与えるリーダーとして成長するきっかけになります。

>詳しくはこちら

ジェイックの研修を受けた企業の事例

管理職の育成では、知識を学ぶだけでなく、部下との関わり方やチーム運営の行動を実際に変えていくことが重要です。

ここでは、ジェイックの研修を通じて、マネジメントやコミュニケーションに変化が生まれた企業の事例を紹介します。

株式会社ここみケア｜部下の主体性を引き出す関わり方へ変化

株式会社ここみケア様の事例では、研修を通じて「議論を避ける」「相手を認める」といった関わり方を学び、部下とのコミュニケーションに変化が生まれています。

研修前は、上司側がすべてのやることを提案し、その結果に対して評価を行う関わり方になっていたため、部下が自分たちで新しい提案をする機会が少ない状態でした。さらに、成果が出ない場合には理詰めで追い込むような関わり方になっていたと振り返られています。 

研修後は、成果そのものだけでなく、目標に向けた行動を褒めるようにし、達成できなかった場合も感謝を伝えたうえで、次の成長につながる言葉をかけるように変化しました。その結果、部下から「営業ルートを開拓したい」「資料を改善したい」といった提案が出るようになったと紹介されています。 

現場管理職は、忙しさから指示や評価に偏りがちです。しかし、部下の行動を認め、考える余地をつくることで、メンバーの主体性を引き出しやすくなります。ここみケア様の事例は、管理職が「自分が指示して動かす」状態から、「部下が自ら考えて動く」状態へ変化するイメージを伝える事例として活用しやすい内容です。

事例リンク：
https://www.jaic-g.com/case-study/cocomi/

アイ・イー・シー株式会社｜言いすぎない関わり方で、部下に任せるマネジメントへ

アイ・イー・シー株式会社様の事例では、研修で学んだ内容を部下へのコミュニケーションに活かし、関わり方を見直した変化が紹介されています。

少数精鋭の部署で若い世代の部下を持つ中、以前は細かく言いすぎてしまう場面があったものの、研修後は必要以上に言わず、褒めて促しながら行動につなげる関わり方を実践されています。 

また、最初は発言を我慢することにストレスもあったものの、実践して任せてみることで、要所をチェックしながらも「これまで以上にお互い自由になった」と振り返られています。研修で身につけた「相手が受け止められるようなコミュニケーション」が、現場での関係性改善につながった事例です。 

管理職にとって、部下に任せることは大きな課題です。特に、自分でやった方が早いと感じる場面では、細かく口を出しすぎてしまうこともあります。アイ・イー・シー様の事例は、部下に任せながらも、必要な場面で支援するマネジメントへの転換を示す事例として適しています。

事例リンク：
https://www.jaic-g.com/case-study/iecha/

ジェイックのプレイングマネジメント研修が選ばれる理由

ジェイックは、企業の人材育成を支援する研修会社として、現場管理職が抱えやすい課題に寄り添いながら、行動変容につながる研修を提供しています。

ここでは、ジェイックのプレイングマネジメント研修が選ばれる理由を紹介します。

研修プログラムの全体像（カリキュラム例）

現場での実践を見据え、体系的に構成されたプログラムです。
（※貴社の課題感に合わせて柔軟にカスタマイズが可能です）

項目	午前（AM）	午後（PM）
テーマ	関係性の基礎を築く・人間性を強める	認め、育てる・対話力を高める
トレーニング概要	Session 1：関係性の基礎を築く ■パフォーマンス向上のサイクル ■これからのリーダーシップとは ■リーダーシップビジョン設定 Session 2：人間性を強める ■9つの原則を理解し、記憶する（ペギング） ■現状の人間関係を強めるプランニング ■人間関係を強めるコミットメント Session 3：お互いの価値観を認め、自信を高める ■自身の決定的瞬間を振り返る ■自身の価値観を伝える ■相手の価値観を理解しチームのあり方を考える	Session 1：認めることで他者を育てる ■相手の長所を認める（TAPE） ■互いにポジティブなフィードバックをやり取りするスキルを養う ■誠実に認めることの価値を再確認する Session 2：対話力を高める ■「会話」と「対話」の違いを理解する ■お互いの立場や意見の「ズレ」を理解し、合意を得る ■相手の関心に寄り添う聴き方と人間関係の原則 Session 3：ロールプレイング＆振り返り ■現場を想定したロールプレイング ■コーチング・イン・ザ・モーメント ■明日からのアクションプラン宣言
意図と狙い	・「管理統制型」から「共創型」へのマインドセット転換 ・人間関係の原則を体得し、信頼関係の土台を築く ・自身とメンバーの価値観を相互理解する	・承認とポジティブフィードバックで部下の主体性を引き出す ・「会話」と「対話」の違いを理解し、対話の質を高める ・「わかる」を「できる」に変える実践力を身につける

h2: プレイングマネジメント研修の効果

プレイングマネジメント研修の主な効果は、本人が一人で抱え込む状態から抜け出し、チームで成果を出す行動へと変わりやすくなることです。

特に、対象者は現場の成果を担う一方で、部下育成やチーム運営にも責任を持つ立場です。だからこそ、企業側が適切な研修機会をつくることで、本人の負担を軽減しながら、チーム全体の生産性向上につなげやすくなります。

現場管理職の育成にお悩みなら、株式会社ジェイックへご相談ください

プレイングマネージャーは、現場の成果とチームづくりの両方を担う、組織にとって重要な存在です。

一方で、プレイヤー業務とマネジメント業務を兼任するため、業務を抱え込みやすく、部下育成やチーム運営が後回しになりやすい立場でもあります。

株式会社ジェイックでは、管理職の役割認識、部下育成、任せ方、コミュニケーション、時間管理、チームで成果を出すマネジメントの習得を支援しています。

「現場管理職が忙しすぎて部下育成に手が回っていない」「管理職になったものの、プレイヤー意識から抜け出せていない」「チームで成果を出せるマネージャーを育てたい」とお考えの企業様は、ぜひ一度ジェイックへご相談ください。