フィードバック研修は、管理職・リーダーが部下やメンバーに対して、成長につながる伝え方や関わり方を身につけるための研修です。
現場では、部下に対して「もっと主体的に動いてほしい」「成果につながる行動を増やしてほしい」「改善点を伝えたい」と感じる場面が多くあります。一方で、伝え方を誤ると、相手が萎縮したり、反発したり、行動改善につながらなかったりすることもあります。
特に管理職やリーダーは、業務の進捗管理だけでなく、部下の成長支援、モチベーション維持、チームの成果創出を担う立場です。そのため、単に注意や指摘をするのではなく、相手が納得し、自ら行動を変えられるようなフィードバック力が求められます。
しかし実際には、「厳しく伝えると関係性が悪くなりそう」「褒め方が分からない」「改善点を伝えても行動が変わらない」「1on1や面談が雑談で終わってしまう」といった悩みを抱える管理職・リーダーも少なくありません。
だからこそ、フィードバック研修では、相手との信頼関係を築きながら、成果や成長につながる伝え方を体系的に学ぶことが重要です。
株式会社ジェイックでは、管理職・リーダーが現場で実践しやすいフィードバックの考え方やスキルを学び、部下の主体性と成長を引き出すための研修を提供しています。
管理職・リーダーを育成する人事・経営層の本音
管理職やリーダーには、部下の行動を見て、必要なタイミングで適切にフィードバックする役割が求められます。
一方で、人事担当者や経営層、上位管理職の方からは、次のようなお悩みをよく伺います。
部下に改善点を伝えることを避けてしまい、問題行動や成果不足がそのままになっているように感じます…
指摘はしているものの、伝え方が強くなりすぎて、部下が萎縮しているように見えます…
1on1や面談の場は設けていますが、雑談や業務確認で終わってしまい、成長につながる対話になっていません…
管理職によってフィードバックの質に差があります。部下育成を個人の経験や感覚に任せきりにせず、組織として育成力を高めたいです…
フィードバックは、単なる注意や評価ではありません。部下が自分の現状を理解し、次にどのような行動を取ればよいかを考えるための支援です。
そのため、管理職・リーダーには、相手の状況を見極め、伝えるべきことを適切に伝え、行動変容につなげる力が必要です。研修を通じてフィードバックの基本を学ぶことで、部下との関係性を損なわず、成長を促す関わり方を身につけやすくなります。
フィードバック研修とは？
フィードバック研修とは、管理職・リーダーが部下やメンバーに対して、成長や成果につながる関わり方を身につける研修です。
フィードバックと聞くと、「できていない点を指摘すること」「改善点を伝えること」をイメージされる方も多いかもしれません。しかし、本来のフィードバックは、部下を責めるためのものではありません。部下が自分の行動を振り返り、良い行動を継続し、改善すべき点を前向きに変えていくための成長支援です。
例えば、成果につながった行動を具体的に認めることで、部下は「何が良かったのか」を理解し、再現しやすくなります。一方で、改善が必要な場面では、感情的に指摘するのではなく、事実や期待する行動を整理して伝えることで、相手が納得しやすくなります。
現場では、「褒めるだけで終わってしまう」「指摘が強くなりすぎる」「改善点を伝えても行動が変わらない」といった悩みが起こりがちです。フィードバック研修では、こうした課題に対して、部下の行動を観察する視点、承認の伝え方、改善点を伝える方法、1on1や面談での対話スキル、主体性を引き出す問いかけなどを実践的に学びます。
重要なのは、管理職が一方的に「伝える側」になることではありません。部下が自分の現状を理解し、次に何をすればよいかを考え、前向きに行動を変えられる状態をつくることです。
つまりフィードバック研修は、管理職・リーダーの伝え方を改善するだけでなく、部下育成の質を高め、チーム全体の成果につなげるための研修だといえます。
フィードバック力の不足は、部下の意欲や組織成果にも影響する
フィードバック力の不足は、管理職やリーダー個人の伝え方の課題にとどまりません。部下のモチベーションやチームの成果にも影響する可能性があります。
株式会社ジェイックが実施した「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査では、30代管理職の課題として「目標達成に向けたチームマネジメント（計画／実行／管理）」が23.8％で最も多く、次いで「他部署・他部門との連携推進力」が22.8％、「部下を動かすコミュニケーション力」が20.3％となっています。
また、「部下を動かすコミュニケーション力」が組織に与える影響としては、「部下のモチベーション低下」が28.8％で最も高い結果となりました。
この結果から、管理職には単に業務を指示する力だけでなく、部下の行動を見て、適切に伝え、成長につなげるコミュニケーション力が求められていることが分かります。フィードバックは、そのコミュニケーション力を支える重要な要素です。
さらに、株式会社ジェイックが20代正社員を対象に実施した「尊敬する上司の退職が自身のモチベーションに与える影響」に関する調査では、尊敬できる上司の特徴として「部下をよく見てくれる」が68.5％、「コミュニケーションが取りやすい」が67.8％と高い割合を占めています。
若手社員にとって、上司が日頃から自分を見てくれていること、コミュニケーションが取りやすいことは、仕事への意欲を支える重要な要素です。だからこそ、管理職・リーダーには、部下の行動を観察し、良い行動を承認し、改善点を適切に伝えるフィードバック力を体系的に学ぶ機会が必要です。
※出典：株式会社ジェイック「年代別管理職の課題と組織に与える影響」に関する調査
https://www.jaic-g.com/news/pressrelease/251021/
※出典：株式会社ジェイック「尊敬する上司の退職が自身のモチベーションに与える影響」に関する調査
https://www.jaic-g.com/news/pressrelease/260120/
管理職・リーダーにフィードバック研修が必要な理由
管理職・リーダーにフィードバック研修が必要なのは、部下育成やチーム成果において、日々の関わり方が大きな影響を与えるためです。
どれだけ制度や目標が整っていても、現場で上司が適切に関わることができなければ、部下は何を期待されているのか分からず、行動を変えにくくなります。逆に、適切なフィードバックが行われている職場では、部下が自分の強みや改善点を理解し、主体的に成長しやすくなります。
部下の成長を促すため
フィードバックは、部下の成長を支援するうえで欠かせない関わりです。
部下は、自分の行動が周囲にどのような影響を与えているのか、どこが評価されているのか、何を改善すべきなのかを自分だけで正確に把握することは難しいものです。
管理職・リーダーが適切にフィードバックすることで、部下は自分の現状を理解し、次に取るべき行動を考えやすくなります。成長につながるフィードバックが増えることで、育成の質も高まりやすくなります。
部下との信頼関係を築くため
フィードバックは、伝え方によって信頼関係を強めることもあれば、関係性を悪化させることもあります。
例えば、感情的な指摘や人格を否定するような伝え方をしてしまうと、部下は前向きに受け止めることが難しくなります。一方で、相手の努力や意図を理解したうえで、行動に焦点を当てて伝えることができれば、部下は「自分の成長を考えてくれている」と受け止めやすくなります。
信頼関係を築きながら必要なことを伝える力は、管理職・リーダーにとって重要なスキルです。
h3: チームの成果を高めるため
フィードバックは、個人の成長だけでなく、チーム全体の成果にも影響します。
目標達成に向けて、良い行動を増やし、改善すべき行動を早い段階で修正できるようになると、チーム全体のパフォーマンスが安定しやすくなります。
また、日頃からフィードバックが行われている職場では、メンバー同士も意見を伝え合いやすくなります。管理職だけでなく、チーム内で学び合う文化をつくるうえでも、フィードバックの習慣化は重要です。
部下育成を属人的にしないため
部下育成を管理職個人の経験や感覚に任せていると、関わり方にばらつきが生まれやすくなります。
ある管理職は丁寧にフィードバックしている一方で、別の管理職はほとんど伝えていない。あるいは、指摘は多いものの承認が少なく、部下のモチベーションが下がってしまう。こうした状態が続くと、部署や上司によって育成の質に差が出てしまいます。
研修を通じてフィードバックの基本を共有することで、組織として部下育成の質を高めやすくなります。
フィードバックがうまくいかない原因
フィードバックがうまくいかない背景には、管理職・リーダーの性格や経験だけでなく、伝え方や関係性、目的の捉え方に課題がある場合があります。
ここでは、現場で起こりやすい原因を整理します。
フィードバックの目的が「指摘」になっている
フィードバックがうまくいかない原因のひとつは、目的が「相手を正すこと」や「間違いを指摘すること」に偏っていることです。
もちろん、改善点を伝えることは必要です。しかし、指摘すること自体が目的になると、相手は責められているように感じやすくなります。
本来の目的は、相手の行動変容や成長を支援することです。何を変えてほしいのか、なぜ変える必要があるのか、次にどう行動すればよいのかまで伝えることで、フィードバックは成長支援として機能しやすくなります。
行動ではなく人格に焦点が当たっている
フィードバックでは、相手の人格ではなく、具体的な行動に焦点を当てることが重要です。
例えば、「やる気がない」「責任感が足りない」といった伝え方では、相手は何を改善すればよいのか分かりません。また、人格を否定されたように感じ、反発や萎縮につながる可能性もあります。
一方で、「会議での発言が少なかった」「報告のタイミングが遅れた」など、具体的な行動に焦点を当てることで、相手は改善点を理解しやすくなります。
タイミングが遅れている
フィードバックは、タイミングも重要です。
問題が起きてから時間が経ちすぎると、相手はその場面を思い出しにくくなります。また、良い行動についても、すぐに伝えられなければ、何が評価されたのかが曖昧になります。
日々の業務の中で、必要なタイミングで短く伝えることができると、フィードバックは行動改善や行動強化につながりやすくなります。
信頼関係が十分に築けていない
同じ内容を伝えても、相手との関係性によって受け止められ方は変わります。
日頃から相手の努力を見ていない、話を聞いていない、承認していない状態で改善点だけを伝えると、部下は「普段は見ていないのに、悪いところだけ指摘された」と感じることがあります。
フィードバックを機能させるには、日常的なコミュニケーションや承認を通じて、信頼関係を築いておくことが大切です。
伝えた後のフォローが不足している
フィードバックは、伝えて終わりではありません。
相手が理解したか、次に何をするか、実際に行動が変わったかを確認することが重要です。伝えっぱなしになってしまうと、部下は具体的な行動に移せず、改善が進まないことがあります。
フィードバック後に行動目標を確認し、一定期間後に振り返ることで、行動変容につながりやすくなります。
フィードバック研修で身につけるべきスキル
フィードバック研修では、知識としてフィードバックを理解するだけでなく、現場で実践できるスキルとして身につけることが重要です。
管理職・リーダーには、次のようなスキルが求められます。
フィードバック研修では、部下の行動を正しく捉え、承認や改善点を適切に伝えながら、次の行動につなげる力を身につけることが重要です。ここでは、管理職・リーダーに求められる6つの力を紹介します。
観察する力
適切なフィードバックを行うには、まず部下の行動を具体的に観察する力が必要です。印象や感覚だけで伝えるのではなく、どのような場面で、どのような行動があり、それが成果や周囲にどのような影響を与えたのかを把握することが大切です。
承認する力
フィードバックは、改善点を伝えるだけではありません。良い行動や努力を認めることも、部下の成長を支える重要なフィードバックです。結果だけでなく、行動や工夫、成長のプロセスにも目を向け、具体的に伝える力が求められます。
改善点を伝える力
改善点を伝える際は、相手を責めるのではなく、次の行動につながる形で伝えることが重要です。事実、影響、期待する行動を整理し、相手が受け止めやすい言葉を選ぶことで、前向きな改善につなげやすくなります。
傾聴する力
フィードバックは、一方的に伝えるだけでは十分ではありません。相手がどのように受け止めているのか、どのような事情や考えがあったのかを聞くことで、より納得感のある対話になります。
問いかける力
部下の主体性を引き出すには、管理職が答えを与えるだけでなく、本人に考えさせる問いかけが重要です。「次はどう進めるとよさそうか」「今回うまくいった要因は何か」などの問いを通じて、部下の振り返りと次の行動を促します。
行動目標に落とし込む力
フィードバックを成長につなげるには、最後に具体的な行動目標へ落とし込むことが必要です。「頑張ってほしい」だけで終わらせず、次回の会議で発言を増やす、報告のタイミングを前倒しするなど、実践できる行動に変えることが大切です。
フィードバック研修を設計するポイント
フィードバック研修を設計する際は、一般的なコミュニケーション研修としてではなく、管理職・リーダーが現場で直面している育成課題に合わせて内容を組み立てることが重要です。
対象者の役割に合わせて内容を設計する
フィードバックの場面は、対象者の役割によって異なります。
新任管理職であれば、部下との関係性を築きながら改善点を伝えることに悩みやすいかもしれません。中堅管理職であれば、評価面談や1on1、目標管理と連動したフィードバックが課題になる場合があります。リーダー層であれば、後輩指導やチーム内での声かけが主なテーマになることもあります。
対象者の立場や現場での役割に合わせて設計することで、研修後の実践につながりやすくなります。
実際の現場場面を想定する
フィードバック研修では、知識を学ぶだけでなく、実際の現場場面を想定して練習することが重要です。
例えば、遅刻が続いている部下にどう伝えるか、成果が出ていない部下にどう関わるか、良い行動をどのように承認するかなど、日常的に起こりうる場面を扱うことで、受講者は自分ごととして学びやすくなります。
ロールプレイングやケーススタディを取り入れることで、現場で使えるスキルとして定着しやすくなります。
研修後の実践まで設計する
フィードバック研修は、受講して終わりではありません。
研修で学んだことを、現場でどのように実践するかまで設計することが重要です。例えば、1on1で必ずひとつ承認を伝える、改善点を伝える際は事実と期待行動を整理する、部下との面談後に上司と振り返るなど、具体的な行動に落とし込むことで、研修効果が定着しやすくなります。
フィードバック研修の導入メリット
フィードバック研修の主なメリットは、管理職・リーダーの育成力を高め、部下の成長やチームの成果につなげやすくなることです。
特に、部下育成や1on1、評価面談、目標管理に課題を感じている企業にとって、フィードバック力の向上は重要なテーマです。
部下の成長を促しやすくなる
フィードバック研修を通じて、管理職・リーダーが部下の行動を具体的に見て、適切に伝えられるようになると、部下は自分の強みや改善点を理解しやすくなります。
その結果、何を続ければよいのか、何を変えればよいのかが明確になり、成長につながる行動を取りやすくなります。
1on1や面談の質が高まる
1on1や面談の場を設けていても、業務確認や雑談で終わってしまうと、部下の成長支援にはつながりにくくなります。
フィードバック研修では、相手の話を聞き、行動を振り返り、次の目標につなげる対話を学びます。これにより、1on1や面談をより有効な育成機会として活用しやすくなります。
管理職ごとの育成のばらつきを減らせる
フィードバックの方法が管理職ごとに異なると、部下育成の質に差が出やすくなります。
研修を通じて、フィードバックの基本的な考え方や伝え方を共有することで、組織として育成の土台を整えることができます。管理職ごとの自己流に任せるのではなく、共通の基準を持って部下と関わりやすくなります。
部下のモチベーション向上につながる
適切なフィードバックは、部下のモチベーション向上にもつながります。
努力や成長を認められることで、部下は自分の行動に自信を持ちやすくなります。また、改善点についても、期待を込めて伝えられることで、前向きに取り組みやすくなります。
承認と改善の両方をバランスよく行うことで、部下の意欲を引き出しやすくなります。
チーム内のコミュニケーションが活性化する
管理職・リーダーがフィードバックを適切に行うようになると、チーム内でも意見や気づきを伝え合いやすい雰囲気が生まれます。
お互いの良い行動を認め、改善点を前向きに伝え合えるようになることで、チームの心理的安全性や協働性も高まりやすくなります。
フィードバック研修の成果を定着させるポイント
フィードバック研修の成果を定着させるには、研修後の実践と振り返りまで含めて設計することが重要です。
研修で学んだ内容も、現場に戻ると日々の業務に追われ、後回しになってしまうことがあります。だからこそ、学びを具体的な行動に変え、継続的に振り返る仕組みをつくることが大切です。
研修で学んだフィードバックの考え方を現場に定着させるには、研修後の実践と振り返りまで設計することが大切です。ここでは、研修効果を高めるための4つのフォロー方法を紹介します。
研修後の行動目標を設定する
研修で得た気づきを、現場で実践できる行動目標に落とし込むことが重要です。「週1回、部下にポジティブフィードバックを行う」「1on1で必ず次の行動目標を確認する」など、日常業務とつながる目標を設定します。
上司との面談や1on1を組み合わせる
研修後に上司と対話する機会を設けることで、本人の気づきを現場の行動につなげやすくなります。上司と実践状況を確認し、うまくいった点や改善点を整理することで、行動変容が進みやすくなります。
現場実践と振り返りの機会をつくる
フィードバックは、実際に行ってみることで上達するスキルです。研修後に部下との1on1や面談で実践し、その結果を振り返ることで、どのような伝え方が相手に届いたのか、どの場面で難しさを感じたのかを整理できます。
単発研修で終わらせず、継続的にフォローする
フィードバック力は、一度の研修だけで完全に身につくものではありません。研修後も定期的に振り返りやフォローを行い、現場での実践を支援することで、フィードバックの質を継続的に高めやすくなります。
フィードバック研修に活用できるジェイックのおすすめ研修
フィードバック研修では、部下に対して改善点を伝えるスキルだけでなく、日頃から信頼関係を築き、相手の強みや状況を理解しながら、成長につながる対話を行う力が求められます。
ジェイックでは、管理職・リーダーのフィードバック力向上に活用できる研修を複数提供しています。ここでは、フィードバック研修と関連性の高い研修を紹介します。
デール・カーネギー・トレーニング
デール・カーネギー・トレーニングは、人を動かす影響力や信頼関係づくりを学ぶ研修です。
フィードバックは、正しいことを伝えるだけでは十分ではありません。相手が前向きに受け止め、自ら行動を変えようと思える関係性があってこそ、成長支援として機能します。
デール・カーネギー・トレーニングでは、相手を認める関わり方、信頼を築くコミュニケーション、相手の主体性を引き出す対話の姿勢を学びます。部下に対して厳しい指摘をするだけでなく、承認や感謝を通じて前向きな行動を促したい管理職・リーダーに適した研修です。
特に、「部下に改善点を伝えると関係性が悪くなりそう」「指摘が強くなりすぎる」「相手が納得する伝え方を身につけたい」といった課題がある企業におすすめです。
リーダーカレッジ
リーダーカレッジは、管理職・リーダーに必要なマネジメントの基本を体系的に学ぶ研修です。
管理職には、目標管理、進捗確認、1on1、評価面談、部下育成など、さまざまな場面でフィードバックが求められます。しかし、自己流のマネジメントに任せていると、管理職によって伝え方や育成の質にばらつきが生まれやすくなります。
リーダーカレッジでは、管理職としての役割認識を整理しながら、部下との関わり方、育成、コミュニケーション、フィードバック、チームづくりなどを学びます。単発の伝え方だけでなく、日々のマネジメントの中でフィードバックを活用したい企業に適しています。
特に、「1on1や面談の質を高めたい」「管理職ごとの育成のばらつきを減らしたい」「部下の主体性を引き出すマネジメントを身につけてほしい」といった課題がある企業におすすめです。
ストレングスファインダー®研修
ストレングスファインダー®研修は、受講者一人ひとりの強みを可視化し、自己理解や他者理解を深める研修です。
フィードバックでは、改善点を伝えることに意識が向きがちですが、部下の強みや持ち味を理解したうえで関わることも重要です。相手の強みを把握していると、単に弱点を指摘するのではなく、「どの強みを活かせば改善できるか」「どのような役割で力を発揮しやすいか」といった前向きな対話につなげやすくなります。
ストレングスファインダー®研修では、自分自身の強みを理解するだけでなく、メンバー同士の違いを理解し、チーム内のコミュニケーション改善にもつなげます。部下の強みを活かしたフィードバックや、個々の特性に合わせた育成を行いたい企業に適しています。
特に、「部下の強みを活かした育成をしたい」「改善点ばかりを指摘する関わり方を見直したい」「メンバー同士の相互理解を深めたい」といった課題がある企業におすすめです。
7つの習慣®研修
7つの習慣®研修は、自ら考え、自ら行動する主体性を高める研修です。
フィードバックを効果的に行うためには、管理職・リーダー自身が相手を理解し、目的を持って関わる姿勢を持つことが大切です。また、部下に対しても、上司の指示を待つのではなく、自分で考えて行動する主体性を引き出す必要があります。
7つの習慣®研修では、主体性、目的意識、優先順位づけ、相互理解、信頼関係づくりなど、フィードバックの土台となる考え方を学びます。単に伝え方のテクニックを身につけるだけでなく、管理職・リーダーとしてのあり方や、部下との関係性を見直す機会になります。
特に、「部下の主体性を引き出したい」「管理職自身の関わり方を見直したい」「チーム内に共通言語をつくりたい」といった課題がある企業におすすめです。
ジェイックの研修を受けた企業の事例
フィードバック研修では、知識として伝え方を学ぶだけでなく、部下やメンバーとの関係性を築き、相手の行動変容につなげることが重要です。
ここでは、ジェイックの研修を通じて、対話や人材育成、コミュニケーションの質向上に取り組んだ企業の事例を紹介します。
国分グループ本社株式会社｜傾聴をベースに、人間関係の質を高める育成へ
国分グループ本社株式会社様では、「7つの習慣®」研修を継続的に実施し、社内に共通言語を生み出しながら、人材育成と組織文化の醸成に取り組まれています。
同社では、主任昇格者を対象に、ステージが上がることに伴って求められる意識や業務の変化に適応していくきっかけとして研修を実施されています。受講者の中には、これまで自分自身の成長にフォーカスしていた状態から、先輩や同僚など他者を意識する言動が見られるようになった方もいたと紹介されています。
また、今後の人材育成については、プレゼンや対人アピールなどの発信スキルよりも、傾聴をベースとした人間関係の質を高める技術を強化する必要があると語られています。
フィードバック研修においても、管理職・リーダーが一方的に伝えるだけでは、部下の納得感や行動変容にはつながりにくくなります。相手の状況を理解し、話を聞き、必要なことを伝える関係性があってこそ、フィードバックは成長支援として機能します。
国分グループ本社様の事例は、フィードバックの前提となる「傾聴」「相互理解」「人間関係の質」を高める重要性を伝える事例として活用しやすい内容です。
株式会社がまかつ｜強みの理解を通じて、後輩の発言や行動が変化
株式会社がまかつ様では、若手社員が自分の強みを理解し、今後どうなりたいか、何をしたいかを考える機会として、ストレングスファインダー®研修を導入されています。
同社の事例では、受講した直属の後輩の変化が印象的だったと紹介されています。もともと積極的にものを言えないタイプだった後輩が、研修後は徐々に自分の意見を発言するようになり、仕事でも周囲とのすり合わせがスムーズにできるようになったとされています。自分の強みを認識できたことで自信がつき、行動の変化や現場改善につながった事例です。
また、研修を受けた担当者自身も、自分のコミュニケーションを振り返り、傾聴を心がけるようになったことで、周囲から「端的に話せるようになった」と言われる変化があったと語られています。
フィードバック研修でも、部下の弱点や改善点だけを見るのではなく、相手の強みや成長可能性を理解したうえで関わることが重要です。相手の強みを認め、行動につながる言葉をかけることで、部下は自信を持ち、主体的に行動しやすくなります。
がまかつ様の事例は、フィードバックにおける「承認」「強みの理解」「行動変容」の重要性を伝える事例として活用しやすい内容です。
ジェイックのフィードバック研修が選ばれる理由
ジェイックは、企業の人材育成を支援する研修会社として、管理職・リーダーの育成課題に寄り添いながら、現場での行動変容につながる研修を提供しています。
ここでは、ジェイックのフィードバック研修が選ばれる理由を紹介します。
① 部下育成につながるフィードバックを学べる
ジェイックの研修では、フィードバックを単なる指摘や評価としてではなく、部下の成長を支援する関わりとして学びます。
相手を責めるのではなく、行動に焦点を当て、次の成長につなげる伝え方を身につけることで、管理職・リーダーの育成力向上を支援します。
② 信頼関係を重視したコミュニケーションを学べる
フィードバックを機能させるには、相手との信頼関係が欠かせません。
ジェイックでは、承認、傾聴、問いかけ、対話など、相手が前向きに受け止めやすい関わり方を重視しています。部下との関係性を損なわずに、必要なことを伝えられる管理職・リーダーの育成を支援します。
③ 現場で実践しやすいスキルとして身につけられる
ジェイックの研修では、知識を学ぶだけでなく、現場で実践できる行動に落とし込むことを重視しています。
ケーススタディやロールプレイングを通じて、実際の職場で起こりやすい場面を想定しながら練習することで、研修後の実践につなげやすくなります。
④ 組織課題や対象者に合わせて研修を設計できる
フィードバックに関する課題は、企業や対象者によって異なります。
新任管理職には基本的な伝え方が必要な場合もあれば、中堅管理職には1on1や評価面談と連動したフィードバックが必要な場合もあります。また、若手リーダーには後輩指導における声かけが求められることもあります。
⑤参加者の89.7%が「明日から実践できる」と回答
ジェイックの研修参加後アンケートでは、89.7%の参加者が「すぐに実践できる」「すぐには難しいが実践できる」と回答しています。
アンケートからは、『研修で学んだことを現場で活かせる』といった実践可能性の高さが証明されています。
研修プログラムの全体像（カリキュラム例）
現場での実践を見据え、管理職・リーダーが「伝える」だけでなく、「相手の行動変容を支援する」ためのプログラムです。
※貴社の課題感に合わせて柔軟にカスタマイズが可能です。
| 項目 | 午前（AM） | 午後（PM） |
|---|---|---|
| テーマ | 関係性の基礎を築く・人間性を強める | 認め、育てる・対話力を高める |
| トレーニング概要 | Session 1：関係性の基礎を築く ■パフォーマンス向上のサイクル ■これからのリーダーシップとは ■リーダーシップビジョン設定 Session 2：人間性を強める ■9つの原則を理解し、記憶する（ペギング） ■現状の人間関係を強めるプランニング ■人間関係を強めるコミットメント Session 3：お互いの価値観を認め、自信を高める ■自身の決定的瞬間を振り返る ■自身の価値観を伝える ■相手の価値観を理解しチームのあり方を考える | Session 1：認めることで他者を育てる ■相手の長所を認める（TAPE） ■互いにポジティブなフィードバックをやり取りするスキルを養う ■誠実に認めることの価値を再確認する Session 2：対話力を高める ■「会話」と「対話」の違いを理解する ■お互いの立場や意見の「ズレ」を理解し、合意を得る ■相手の関心に寄り添う聴き方と人間関係の原則 Session 3：ロールプレイング＆振り返り ■現場を想定したロールプレイング ■コーチング・イン・ザ・モーメント ■明日からのアクションプラン宣言 |
| 意図と狙い | ・「管理統制型」から「共創型」へのマインドセット転換 ・人間関係の原則を体得し、信頼関係の土台を築く ・自身とメンバーの価値観を相互理解する | ・承認とポジティブフィードバックで部下の主体性を引き出す ・「会話」と「対話」の違いを理解し、対話の質を高める ・「わかる」を「できる」に変える実践力を身につける |
JAIC（ジェイック）の講師
フィードバック研修なら株式会社ジェイックへご相談ください
フィードバックは、部下の成長を促し、チームの成果を高めるために欠かせない管理職・リーダーの重要スキルです。
一方で、伝え方を誤ると、部下が萎縮したり、関係性が悪化したり、行動改善につながらなかったりすることもあります。だからこそ、管理職・リーダーには、信頼関係を築きながら、相手の成長につながるフィードバックを行う力が求められます。
株式会社ジェイックでは、管理職・リーダーの課題や貴社の育成方針に合わせて、フィードバック力向上につながる研修をご提案しています。
「管理職の部下育成力を高めたい」「1on1や面談の質を高めたい」「フィードバックのばらつきをなくしたい」「部下の主体性を引き出す関わり方を身につけてほしい」とお考えの方は、ぜひ一度ジェイックへご相談ください。