女性採用支援サービス

昔とは違い、今はハラスメントと捉えられる基準が変わりつつあり、パワハラやセクハラ、マタハラなどのハラスメントにならないよう、一層の配慮が求められるようになりました。女性特有のライフイベントなどからターゲットになりやすく、女性は男性以上にハラスメント行為に対して敏感です。

こうしたハラスメント行為が黙認されている職場であれば、当然、採用しても離職に繋がる可能性が高く、女性採用は思うようにいかないでしょう。

また、女性は周囲との人間関係、雰囲気、親和性を大事にする傾向が強いため、日常の会話等に注意を払うことは大切ですし、職場の雰囲気が険悪でないか、などにもに注意を払う必要があります。

女性だから特別な対応をする必要はありませんが、管理職のハラスメントに対する感覚を時代に合わせてアップデートしたり、コミュニケーション・マネジメントのレベルを引き上げることが大切です。

時代の変化に伴い育休を利用して復帰するケースが増えているものの、出産を機に離職する女性も決して少なくありません。

離職理由としては、仕事と子育ての両立が困難・職場のサポート体制が不十分など、うまくワークライフバランスが取れないことなどが挙げられています。産前産後のサポート体制が整っていないと、女性の長期的な定着・活躍は見込めません。

子供の急な体調不良など様々な理由で仕事を休まなければいけない場合でも、安心して働けるよう、時短勤務・時間有給・在宅勤務などを整備して、臨機応変にサポートできる体制を整えることが大切です。

また、制度があっても職場の理解が得られず利用しにくい、といったことが無いように、社内で制度の周知や理解、窓口を設けるなどのサポートも必要です。
（参考：女性が定着・活躍する組織づくり）

世界153ヶ国を対象にした「世界ジェンダー・ギャップ報告書 2020」によると、日本は「高官や管理職に占める女性比率」の男女間格差が大きい（153ヶ国中121位）という結果が出ています。

女性の採用や昇進においては、まだまだ男性主体な企業が多く、先入観・偏見・固定概念を受けることがあり、評価制度も曖昧だったりと、企業全体の改善を求められる場合があります。

時短勤務を多く利用する女性に不利にならない「長時間労働＝頑張っている」という考えを払拭したり、時間や印象ではない成果や貢献に評価の焦点を当てた成果主義の人事評価を導入するなど、考えや制度などを柔軟に変化させていく必要があります。

女性が適正な評価の元に活躍できる環境を作ることで、女性採用を促進することができ、会社全体の評価や成果にも繋がります。
（参考：世界ジェンダーギャップ報告書2020）

女性社員に対して「強く注意・指摘をしにくい」「泣かれると困る」という印象はないでしょうか。

女性は男性に比べて感受性が強く、感情的になりやすいと言われることがありますこれを必要以上に意識してしまい、男性社員と区別してマネジメントを行ってしまうと不公平感が増し、調和の乱れにも繋がります。

必要以上に意識せず、男性社員と区別しない対応を行い、毅然とした対応で接することが重要です。事実と感情を分けて期待や指摘を伝えることで、信頼感が増し、社員のモチベーションアップにも繋がります。

「責任感の強さ」は女性の強みの1つと言えます。そのため、商談やプレゼンテーションなど重要な場では、念入りな準備を怠らない姿勢が成果に繋がっている方も多くいることでしょう。

また、女性の第一印象や雰囲気は、多くの場合相手の警戒心を和らげ、関係づくりにプラスに働きます。 感受性の豊かさは相手の反応や要望を的確につかんで提案し、成果を上げることに繋がります。

れらの強みを生かし、ジェイックでは採用後即戦力として働ける研修を行っています。

採用前に時間を掛けて研修を行うことで、「頼まれたことしかやらない」「結婚したら辞めてしまう」「感情的になり指摘しにくい」といった業務への懸念を払拭します。
（関連資料：“女性営業”のススメ）

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採用がゴールではなく、定着・活躍がゴールです。ジェイックの研修は内定までで終わらず、内定後も実施します。入社前、入社～3か月目まで、3か月目～半年まで、半年～1年まで、といったポイントとなるタイミングで実施します。

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