管理職研修

新任管理職研修

管理職になったばかりの方や、管理職になる予定の方を対象に実施する研修です。

新任管理職研修で最も重要なことは、いちプレイヤーと管理職の違いを理解させ、管理職に求められる役割と成果を認識してもらったうえで、新たに必要となるスキルを学ぶことです。

新たに必要なスキルは、管理職としてのテクニカルスキル（目標設定やPDCA、KPIマネジメント、労務管理、コンプライアンス等）とヒューマンスキル（部下との関係構築、指導、育成）を中心に考えます。

実際に、プレイヤー時代と管理職では、ヒューマンスキルの使い方が大きく変わってきます。とくに、褒める・叱る、ファシリテーションやコーチング等のコミュニケーションスキル、ヒューマンスキルの土台となる“あり方”を磨くことが重要です。

中堅管理職研修

管理職としての経験を積んだ方を対象に実施する研修です。

中堅管理職の研修では、受講者が抱える課題によって研修内容が変わってきますが、大別すると3つのテーマで行なわれることが多いでしょう。

1つ目は、目標達成に向けたテクニカルスキルです。PDCAのスキルやロジカルシンキングに課題がある場合が多いでしょう。

2つ目は、部下育成に関するヒューマンスキルです。“褒める”や“叱る”といったコミュニケーションスキルやファシリテーション、コーチングスキル等です。最後に、マンネリ感の打破や主体性の向上等です。

ヒューマンスキルの根本ともなる“あり方”に関する部分であり、360度評価や内観、キャリアプラン等を組み合わせて行なうことが多いです。

上級管理職研修

将来の経営層、幹部候補の方を対象に実施する研修です。

上級管理職になると、次のステップとして、経営幹部の一員となることが視野に入ってきます。従って、新たに必要なスキルを身に付けさせながら、事業・部門の経営者しての意識を醸成することが研修の主目的となります。

上級管理者から経営幹部へ昇格する中で、必ず高めていくことが必要なのが、抽象的な概念や思考を扱うコンセプチュアルスキルです。コンセプチュアルスキルとは、例えば、組織のミッションやバリューを浸透させたり、ビジョンを描いてメンバーを鼓舞したり、といった形のない抽象的な物事を扱うスキルです。ビジネスモデルの全体像をつかみながら最適化していったり、新たなビジネスモデルを描いたりするうえでもコンセプチュアルスキルは不可欠です。

他に上級管理職には、経営者の右腕と活躍する上で、経営や戦略に関する知識、テクニカルスキルも求められます。これまでのキャリアに応じて、マーケティングやアカウンティング等の知識をインプットすることも必要となってくるでしょう。

管理職の役割を明確にする

管理職は、自分の役割や期待されるスキルを正しく理解する必要があります。そのため、管理職研修では、自己分析やフィードバックを通して、自分に期待されている役割や自分の強みや課題を把握します。

また、組織のビジョンや戦略に基づいて、自分の目標や行動計画を立てることも重要です。

部下育成力を向上させる

管理職にとって、部下の能力やモチベーションを高めることも重要な役割です。そのため、管理職研修では、部下の課題や特性に応じたコーチングやフィードバックの方法、そして、部下のキャリアや成長を支援するための面談や評価のスキルも習得します。

これにより、管理職は、部下のポテンシャルを最大限に引き出すことができるようになります。

チームマネジメント力を向上させ、チームの目標達成を実現する

管理職は、チームメンバーと協力して目標達成することが期待されています。管理職研修では、チームの目標設定や役割分担、コミュニケーションや協働させる方法などを学びます。

また、チームの問題や課題を解決するための分析や判断のスキルも身につけることにより、管理職としてチームの生産性を向上させ、チームの目標達成に大きく貢献できるようになります。

リーダーシップ

管理職には、組織やチームの目標達成に向けて、部下メンバーを動機付け、成果を上げることが求められます。そのために管理職にとって不可欠となるのがリーダーシップです。

研修では、管理職自身の性格や気質に左右されない「リーダーとして求められる行動」を理解したうえで、実践と演習、ケーススタディを通してこれを身に着けていきます。

これにより、メンバー一人一人がやりがいをもって業務に取り組み、チーム一丸となって目標達成を目指す上で不可欠なリーダーシップを自分のものにすることができます。

業務管理・改善のための手法

管理職は、自分の担当する業務だけでなく、チームで成果を上げることが求められます。そのためには、業務を効果的、効率的に進めること、そして、業務の問題点や改善点を見つけ出し、解決策を提案・実行する能力も必要です。

研修では、自身の業務を振り返るワークを設け、仕事の進め方のギャップを認識し、課題を明らかにしていきます。

また、部下メンバーへの業務分担の仕方、仕事の任せ方についても理解し、部下メンバーと協力して業務を進める方法についても学びます。

部下との関わり方、指導方法

管理職は、部下の能力やモチベーションを高めるために、適切な関わり方や指導方法を身につける必要があります。研修では、部下とのコミュニケーションやフィードバック、目標設定や評価、コーチングやメンタリングなど、さまざまな場面で部下の成長をサポートする方法を学びます。

管理職のコミュニケーションでは、特に、部下との信頼関係を構築する重要性を理解することが重要です。信頼関係があることで、「褒める」「叱る」もしやすくなり、一人ひとりの部下に寄り添った指導が可能になるからです。これにより、管理職は、部下のモチベーションを高めながら、適切な指導ができるようになります。

チームビルディング

管理職は、部下メンバーと協力してチームとして成果を出すために、チームビルディングの能力も求められます。

研修では、個人としてではなくチームとして成果を上げるために、チームのビジョンや目標を明確にし、メンバーの役割や責任を分担し、チームの連携や協調性を高める方法を学びます。また、チームの問題や課題に対処する方法や、チームのパフォーマンスを向上させる方法も習得します。

これにより、目標達成に向けて効率的に動けるチームが生まれ、チーム全体の生産性の向上が実現します。

目標達成、目標管理

管理職に期待される大きな役割の一つに、個人、チーム、部・課の目標設定および目標管理があります。

しかし、多くの管理職にとって、適切な目標設定や、メンバーが成果を上げるための目標管理は簡単ではありません。 研修では、適切な目標設定の方法や、部下一人一人に必要な目標の立て方、そして目標を達成するための目標管理の仕方を学んでいきます。

これにより、管理職個人の目標だけでなく、継続的に目標達成できるチームを構築できるようになります。

これまで培ってきた知識・スキル・経験をリセットし、マインドチェンジさせる

新任管理職になると、これまでの専門職としての役割から、部下やチームを率いる役割に変わります。このとき、自分の培ってきた知識・スキル・経験をリセットし、マインドチェンジさせることが重要です。

マインドチェンジとは、自分の考え方や行動パターンを変えることです。 例えば、自分だけで仕事をこなすのではなく部下に仕事を任せること、自分の意見を押し付けるのではなく部下の意見を聞くこと、自分の判断だけで決めるのではなくメンバーや部下の見解も踏まえて意思決定すること、といった事を体得できるよう、研修を設計することが大切です。

経営戦略や組織のビジョンに沿って、求められる役割やスキルを定義しプログラムを設計する

中堅管理職は、部下のマネジメントや業務の遂行だけでなく、上司や他部署との調整や連携、組織の方針や戦略に沿った判断や提案など、多様な役割を担っています。しかし、多くの中堅管理職は、自分の業務に追われたり、自分の立場や役割に不安を感じやすく、自己成長やキャリア開発に対する意欲が低下する懸念もあります。

そのため、中堅管理職研修を実施する際は、中堅管理職の役割と課題を明確にし、自分の強みや改善点を客観的に把握するしてもらうことが重要になります。中堅管理職に求められる役割やスキルを経営戦略や組織のビジョンに沿って定義したうえで、それに応じた研修プログラムを設計するようにしましょう。

これらを通じて、中堅管理職の自信とモチベーションが高まり、組織のビジョンや戦略に沿った目標設定や行動計画を立てることができるようになります。

期待する成果を実現するために、本人に足りない知識・スキルを見極めて研修を行う

上級管理職になると、部下やチームだけでなく、部署や組織全体の成果に責任を持つようになります。このとき、期待する成果を実現するために必要となるのが、本人に足りない知識・スキルを見極めて研修を行うことです。

そのためには、部下やチームの現状の能力や課題を正確に把握し、目標とのギャップを分析することが重要です。

• 管理職としての自己分析と自己改善
• 組織のビジョンや戦略に沿った目標設定と計画立案
• 組織の変革やイノベーションを推進するためのリーダーシップスキル
• 経営層との対話や報告のためのプレゼンテーションスキル

こうした内容を、個別のコンサルティングやアセスメント、フィードバックなどを通して、カスタマイズされた研修プログラムを設計するようにしましょう。

研修の内容や方法を適切に設計する

管理職研修の内容や方法は、管理職のレベルやニーズ、組織の特性や環境などに応じて、適切に設計することが重要です。設計するためには、研修の前に、管理職の現状の能力や課題、学習目標や期待などを把握することが大切です。

そして、研修中は、管理職の興味や関心を引き出し、参加意欲や学習意欲を高めることも大切になります。これらを基に、研修プログラムでは、知識やスキルだけでなく、態度や行動の変化を促す内容にすることを検討しましょう。

また、研修の内容や方法は、講義や資料だけでなく、ケーススタディやロールプレイ、グループワークなど、実践的でインタラクティブなコンテンツを盛り込むと効果的です。

研修の目的と、組織全体の戦略や目標を一致させる

管理職研修の目的は、管理職として必要な知識やスキルを身につけることだけではありません。組織全体の戦略や目標に沿って、管理職研修の内容を検討する必要があります。したがって、研修を企画する際は、研修の目的と、組織全体の戦略や目標を一致させることが重要です。

そのために、研修の前に、組織のビジョンやミッション、中長期計画、業務方針などを明確にし、管理職に共有すると良いでしょう。また、研修カリキュラムには、管理職としての自分役割やチームの目標を設定し、組織の戦略や目標との整合性をディスカッションさせるといったワークセッションを設けると効果的です。

研修後も、継続的なサポートとフォローアップをする

管理職研修は、一回の実施で終わりではありません。研修で学んだことを、実際の業務や現場で活かすことが求められます。

そのためには、研修後も継続的なサポートとフォローアップをすることが重要です。サポートとフォローアップをするためには、研修の後に、管理職に研修で学んだことを振り返り、実践計画を立ててもらうようにしましょう。

併せて、新しく決めた行動の実践状況や成果、課題などを確認し、フィードバックやアドバイスを行うことも大切です。必要に応じて、追加の研修やコーチングなども検討していきましょう。