管理職のための
女性部下マネジメント研修

部下マネジメントにおいて、部下に高い目標に挑戦させたり、新しい挑戦をして欲しい場合、目標達成の報酬として昇進を提示する上司、マネージャーは多いのではないでしょうか？しかし、調査によると昇進が部下のモチベーションとなる度合いは、男性社員と女性社員で異なる傾向にあります。

HRプロによる、非管理職を対象にした「管理職になりたいかどうか」の調査によると、「管理職になりたいと思う」と答えたのは男性が12％であるのに対し、女性はわずか4％という結果でした。

（参考：HRプロ　「管理職に関する調査」より）

この調査より、女性社員の場合、男性社員と同じやり方・・・例えば「昇進」を提示するなどの方法ではモチベーションが上がらないことも十分考えられます。管理職にとって、女性部下のモチベーションが上がりやすいポイントを押さえて、マネジメントや関わり方を工夫することが大切です。

では、女性部下のモチベーションにより影響しやすい要素はなにがあるのでしょうか？

21世紀職業財団による「若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究」では、以下に挙げたことが、若手女性社員の自身を高める要因であることが明らかになったそうです。

• 仕事を面白いと感じた経験
• 職場の働きやすさの満足度
• 管理職の育成力が高いこと

（参考：21世紀職業財団　若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究（2015年度）より）

上記を踏まえて、「いかに仕事を面白いと感じてもらうか」「職場での働きやすさで満足を感じてもらうか」「上司管理職自身が育成スキルを高めること」が、より女性社員のモチベーションを高める上で効果的と言えます。

個人差ももちろんあるのですが、一般的に男性と女性では、話し方や聞き方、フィードバックの受け取り方など、コミュニケーションにおけるスタイルや感覚で違う部分もあると言われています。

このような受け取り方などの違いが原因で、誤解や摩擦が生じることも少なくありません。
具体例を基に見ていきましょう。

【ケーススタディ】

Aさんは営業部のチームリーダーで、Bさんは、Aさんの部下で、優秀な営業担当者です。Bさんは、自分の仕事に自信がありますが、Aさんからのフィードバックに敏感です。ある日、AさんはBさんに対して、「今月の売上目標は達成できそうかな？」「どうすればもっと成果を上げられると思う？」という質問をメールで送りました。Aさんは、Bさんの状況を把握し、助言を与えるつもりだったのです。

ところが、BさんはAさんのメールを読んで、「自分の仕事に不満があるのか？」「もっと頑張れと言っているのか？」と、Aさんに対して不安や不信感を抱いてしまいました。

【解説】

このケースでは、AさんとBさんのコミュニケーションスタイルに違いが見て取れます。Aさんは、直接的で論理的な言い方をしていますが、Bさんは女性的な間接的で感情的な言い方を好みます。Aさんは、Bさんに対して具体的な質問をすることで関心や信頼を示そうとしていますが、Bさんはそれを圧力や評価と受け取ってしまったのです。

このように、男性的・女性的なコミュニケーションスタイルの違いが誤解や摩擦を引き起こすことがあります。

【解決策】

管理職であるAさんは、Bさんのコミュニケーションスタイルを理解し、それに応じて適切な言葉遣いや態度をとることが必要です。

例えば、以下のような方法が考えられます。

• メールではなく電話や面談などでコミュニケーションすることで、声のトーンや表情などで感情を伝えることができます。
• フィードバックを与える前に、Bさんの仕事ぶりや成果に対して賞賛や感謝を先に伝えることで、ポジティブな気持ちを作ります。
• 質問する際には、「君は今月の売上目標は達成できそうだね」というように肯定的な前提を置くことで、自信や安心感を与えることができます。
• 「どうすればもっと成果を上げられるか？」というような問題解決型の質問ではなく、「どんな困難に直面しているか？」「どんなサポートが必要か？」と聞くことで、協力や支援の姿勢を伝えることができます。

「若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究」によると、「難題に直面した時にやりとげる自信がありますか？」という質問に対し、「自信がある」と回答した人の割合は、「男性：26.4％」に対し「女性：18.5%」と男女で統計的に差が見られました。

（参考：21世紀職業財団　若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究（2015年度）より）

もちろん個人差はありますが、女性部下は男性部下と比べて、自分の能力や価値を低く見積もる傾向があると言えます。これには、社会的な期待や偏見、自己評価の基準が影響していると言われています。

管理職は女性部下の自己肯定感を高めるために、どんなことが大切となるのでしょうか？ 具体例を見ていきましょう。

【ケーススタディ】

D社では、管理職が女性部下に対して、具体的で正確なフィードバックを行うことを心がけました。フィードバックでは、管理職は女性部下の成果や貢献を明確に認め、称賛や感謝の言葉を伝えました。

また、改善点や課題に対しても、建設的で具体的なアドバイスやサポートを提供しました。このようなフィードバックにより、女性部下は自分の能力や価値を客観的に認識し、自信やモチベーションが向上しました。

【解説】

このケーススタディでは、管理職が女性部下の自己肯定感を高めるために、フィードバックというコミュニケーション手法を用いました。フィードバックは、相手の行動や成果に対して具体的で正確な評価や感想を伝えることです。フィードバックは以下の効果があります。

• 相手の能力や価値を客観的に示すことで、自己肯定感を高めます。
• 相手の強みを具体的に伝えることで、パフォーマンスやキャリアの向上につながります。
• 相手への関心や尊重を示すことで、信頼や忠誠心を高めます。

【解決策】

上記のように適切なフィードバックを伝える上では、管理職は普段から女性部下の行動や工夫を見守ってあげることが重要です。部下が何かを成し遂げたり、挑戦したりしたときには、積極的にフィードバックを行いましょう。

フィードバックは具体的で正確であることが重要です。女性部下の自己肯定感を高めることで、パフォーマンスやキャリアの発展を大きく後押しするでしょう。

女性部下の傾向やニーズを知ることができました

女性部下の傾向やニーズを知ることができました。

今後、自分のマネジメントスタイルを活かして、どんな関わり方をすればいいかのヒントになりました。

部下からの意見や要望を聞くことで、改善ポイントを発見できました

自分のマネジメントに対する女性部下の意見や要望を率直に聞くことで、自身の改善のポイントを見つけることができました。