若手社員向けキャリア研修

知識労働の高度化とエンゲージメント強化

AI／DX化が進む中で、正社員に求められる知識労働はどんどん高度化しています。データ入力や定型的な事務処理といった単純作業のIT化が一巡した上で、知識を必要とするような仕事もどんどんAIへの置き換えが進んでいます。

その中で正社員に求められるのは、AI等で代替できない領域の業務です。顧客への課題解決の提案、価値創造やイノベーション創出といった高度な知識労働です。また、顧客接触やプロジェクト進行、部下やチームメンバーの育成、モチベーション管理といったヒューマンスキルを活用する業務も重要性を増しています。

こうした高度な知識労働やヒューマンスキル活用は定型業務ではなく、現場での思考や判断、創意工夫が求められます。ここに必要な従業員の主体的な思考や行動、責任感を引き出すためには、エンゲージメントが必要です。

エンゲージメントを強化するうえで必要不可欠なのは、「この職場でキャリアを築いていける」「今取り組んでいる仕事が自分の成長につながる」「この仕事に意味がある」というキャリア自律やジョブクラフティングです。キャリア研修を実施することで、若手社員がこうした感覚を持てるように支援することが重要です。

「転職によるキャリア形成」の価値観

終身雇用は完全崩壊し、年功序列の感覚も廃れています。転職が当たり前となった現代において、今の若手社員は一つの会社に留まるのではなく、「転職を重ねてキャリア形成していく」という感覚を持っています。そのため、「今の職場で成長機会が得られない」「キャリアの未来が見通せない」「働き方への不満が解消されない」と判断すれば、若手社員は比較的容易に「転職」という選択肢を選びます。

さらにジョブ型雇用の導入等を通じて職種の専門分化が進み、プロフェッショナル志向が高まっていることも、若手の転職に拍車をかけています。企業として若手の定着を図るためには、キャリア研修等を通じてキャリア自律を促し、また、社内でも十分にキャリア形成ができることを示し支援していく必要があります。

少子化による採用難

従業員から見たとき「転職は容易になっている」一方で、企業から見たとき「採用の難易度」は増しています。少子化の急速な進行によって、若年層の採用は難易度を増しており、この流れは今後も確実に加速します。そのため、多くの企業が限られた若手人材を奪い合う状況となっています。

さらにホワイトカラーに求められる知識労働が高度化している中で、企業が求める人材要件も高度化しています。単に「若い人材」ではなく、「高度な業務を担える資質やスキルを持った若手」といったように企業の採用基準が上昇しており、優秀層の奪い合いは新卒市場、そして転職市場で熾烈になっています。

「若手優秀層」の採用は非常に困難であり、採用した若手の離職防止の重要性が増しています。採用にかかる費用、教育コストという観点からも、既存の若手社員を育成し、定着させることが企業にとって重要な経営課題となります。

人生100年時代とキャリア自律の必要性

企業側によるエンゲージメント強化と離職防止の重要度が上がる一方で、企業として「終身雇用」を保証できる時代ではなくなっています。また、人生100年時代と言われる長寿社会において、個人が働く期間も長期化しており、一つの企業で定年まで働き続けることは現実的に困難だといえます。

このような背景から、企業依存のキャリア形成から、個人主導のキャリア形成が求められる時代となっています。従業員一人ひとりが自分の強みや価値観を理解し、自らキャリアを設計し、必要なスキルを主体的に習得していく「キャリア自律」が重要です。

こうしたキャリア自律の概念は若手に浸透しており、若手社員は、企業が自分のキャリア開発を支援してくれるかどうかを重視しています。そのため、キャリア形成の機会が得られない企業は選ばれず、離職される可能性が高まります。

その意味でもキャリア研修等の施策を打っていかないと、若手社員から見放され、特に優秀な人材の流出につながる恐れがあります。企業と従業員の双方にとって、キャリア自律を支援する環境づくりが不可欠な時代になっています。

若手社員向けキャリア研修は、実施時期も重要です。キャリア研修を実施し、高い効果が期待できるタイミングとしては、以下の3つがあげられます。

・入社2～3年目
・入社1年目後半
・昇進・異動・新規事業配属など

弊社が実施した「年代別の退職状況と退職防止施策」の調査によると、最も多く退職している年代は20代です。特に20代の中でも、入社3年以内の離職率は高い傾向にあります。採用や教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、1人の若手社員の退職をきっかけに、周囲の若手社員も芋づる式に辞めてしまうケースは少なくありません。

*「年代別の退職状況と退職防止施策」調査

入社2～3年目は、ある程度仕事に慣れ、マンネリ感が生じやすい時期といえます。新人の時ほどの成長実感を得られなくなり、「この会社で、この仕事で、このまま頑張っていていいのかな…」と考えてしまう瞬間が訪れがちです。そうした不安や悩みが離職につながる可能性があります。そのため、このタイミングでキャリア研修を実施し、成長実感を獲得させたり、キャリア展望を描かせたりすることで、若手社員を職場に定着させ、離職を防止することができます。

入社1年目後半の実施も効果的です。基本的な業務の流れが理解でき始めるこのタイミングで、キャリアについて考える機会を提供することで、「目の前の仕事をこなすだけ」ではなく、「自分のキャリアを意識して働く」という習慣を早い段階から身につけることができます。

また、昇進・異動・新規事業配属など、役割が変わるタイミングも効果的です。新しい役割や環境に移る際は、自分のキャリアを見つめ直す絶好の機会です。これまでの経験を振り返り、新しい役割で何を学び、どう成長していくかを考えることで、キャリアビジョンを明確にし、モチベーション高く新しい業務に取り組むことができるようになります。

若手社員向けキャリア研修を実施する場合、このようなタイミングがおすすめです。

若手向けキャリア研修を効果的にする【Strength Finder】

ジェイックのキャリア自律支援プログラムは、本人の持つ”強み”にフォーカスして、自分らしい視点を活かし、”強み”から導き出されたキャリアを描くことを目指しています。強みを最大限発揮することで、仕事のやりがい向上と同時に、パフォーマンス向上をもたらします。「自分の才能」「才能の生かし方」を理解することで仕事においても継続した成果を生み出すことが出来るようになるでしょう。

研修では、以下の3つのステップでキャリアを描いていきます。

「強み」を知るアセスメント・ツールとして、世界3,600万人以上（2025年10月時点）が受けている 世界一の才能診断ツール、米国ギャラップ社の「Strength Finder」を活用します。Strength Finderは、無意識に繰り返し現れる思考、感情、行動のパターンを「才能」として診断するツールです。

研修では自分の才能を知ると共に、才能を成果に結びつけるやり方＝強みを学びます。米国ギャラップ社の調査によると、「強み」を活かすことができると、モチベーションが高まり、生産性も向上し、ひいては「生きがい」も高まることが解明されています。

具体的には、以下のような効果につながることが報告されています。

Strength Finderを通じ「自分の強み」を知ることによって、主体的にキャリア形成に取り組むようになり、中長期的なキャリアイメージを描くことができます。

若手のキャリア自律を支援するキャリア面談【Kakedas】

キャリア研修はキャリア自律を考えてもらうきっかけです。大切なのは、研修をきっかけとして、自分のキャリアを真剣に考えて具体化し、行動に移すことです。ジェイックのキャリア自律支援プログラムでは、研修後に「受講者への事後コーチング」（キャリア自律支援面談）を組み合わせることで、プロセス・ラーニングとして、成果を実感いただけるように設計しています。

「Kakedas」は、従業員が国家資格キャリアコンサルタントに本音で相談できる環境を提供するサービスです。約3,040人（2024年10月1日時点）の国家資格キャリアコンサルタントの中から、AIが相性のいい相手を10人選定し、その中から従業員自身が相談相手を選ぶことができます。

社外の専門家だからこそ、「自社の上司や人事には話せない…」と思うことでも、心理的安全性を確保し、気兼ねなく相談できる安全・安心の場となります。サービスを通じて、従業員の方々は自身の意思を言語化することができ、想いを引き出すことができます。仕事の悩みや将来の漠然とした不安を相談することで、前に進むためのヒントや今後の自己成長、キャリアの見通しを立てられるようになります。

また、企業側にとっても大きなメリットがあります。「Kakedas」では、個人を特定しない形での面談分析レポートを提供しています。上司や人事の方々は、部下の本音をつかみ、「どのように組織改善すればよいか」の施策を打つヒントが得られます。対話データを分析するからこそ、エンゲージメントサーベイなどでは出てこない具体的、また本音が見えてきます。レポートは組織の人材育成戦略を考える貴重な手がかりとしても活用できます。