20代 キャリア研修

キャリアビジョンの不明確さ・過度なキャリア意識

終身雇用が崩壊し、働き方も多様化する中で社会人となった20代は、キャリア形成への意識が非常に高い世代です。一方で、社会人経験が少ないため、5年後・10年後といった中長期的なキャリア形成をイメージすることが難しく、将来に対する不安を抱えやすい傾向があります。

また社会人経験が短いために考える時間軸も短く、「今年」や「来年」といった短期的な視点でキャリアを捉えがちです。その結果、「早く成長しなければ」「このままで良いのだろうか」「今回の異動で希望が叶わなかったら転職しよう」と、キャリアへの焦燥感を持ちやすい傾向にあります。

キャリアへの意識が高いこと自体は良いことです。しかし短期志向になり過ぎると、かえって冷静な判断ができなくなり、目の前の仕事に集中できなくなるリスクもあります。こうした状況が続いてしまうと、焦りから転職を選んでしまう可能性が高まります。

自己理解の不足（適性・強みが分からない）

20代の若手社員は、自分の強みや適性を判断するための材料もまだ十分に蓄積されていません。自分がどのような仕事に向いているのか、どんな強みがあるのか、といったことは様々な業務を経験する中で分かってくるものであり、本当に見極めるには時間がかかるものです。

若手社員は自分の強みや適性をまだよく理解できていない状況でキャリア形成を考えるため、「自分はこれに強みがあるから、この専門性を磨ける仕事以外はしたくない」「いまの強みを活かせない仕事はキャリアにつながらない」「専門知識を身に付ける＝キャリア形成だ」といった考え方になりがちです。

強みを活かすという考え方は大切です。またさまざまな仕事を経験して、自分の強みが腑に落ち、また強みの活かし方を高いレベルで身に付けた上であれば非常に良いのですが、自己理解や経験が浅い段階で「適性」や「強み」にこだわり過ぎると、キャリアを考える視野や選択肢が狭くなりがちです。

”青い鳥”症候群に陥りやすい

キャリアビジョンの不明確さや自己理解の不足といった課題を抱える中で、20代は”青い鳥”症候群に陥りやすい状況にあります。インターネットやSNSには、華々しい同世代のキャリアやスタートアップでの成功事例、魅力的に見える他社の働き方の情報などがあふれています。こうした情報に触れることで、今の職場よりも「他の会社の方が良いのではないか」「別の仕事の方が自分に合っているのではないか」「この職場ではこれ以上成長できない」と思い込み、隣の芝生が青く見えてしまうのです。

現在の職場での経験や成長機会に目を向けず、外部の情報ばかりに注目してしまうと、足元の成長機会を見逃し、結果的にキャリア形成が停滞してしまう可能性もあります。”青い鳥”を追い求めてしまうことは、自分のキャリアを主体的に築いていく機会を失ってしまいます。

成長とスキル習得への不安

入社1年目、2年目は新しいことを学ぶ機会が多く、日々成長を実感しやすい時期です。しかし、業務にある程度慣れてくると、仕事がルーティン化し、以前ほどの成長実感は得にくくなります。そのような状況の中で、20代の若手社員は「本当に成長できているのか」「この先も成長できるのか」といった不安や焦りを抱えやすくなります。また、経験が浅いこともあり、資格や専門的な技術といった目に見えやすいものだけが「スキル」だと捉えがちな傾向もあります。

仕事で成果を出すうえでは、コミュニケーション能力や問題解決能力、ヒューマンスキルといったポータブルスキルも非常に重要ですが、こうした能力の成長は自覚しにくいものです。

こうした要素が重なると、「この職場は成長できる環境なのか」「今の会社にいて大丈夫か」という疑問を持つようになり、モチベーションが低下してしまいます。キャリアへの焦りや”青い鳥”症候群とも相まって、転職を考え始めるケースも少なくありません。

エンゲージメントの低下（当事者意識の不足）

自分のキャリアへの焦りや不安が強くなりすぎると、組織の目標や課題、そして自分自身の仕事に対して他人事のような姿勢になってしまうことがあります。その結果、上司や同僚からの信頼を得にくくなり、チャレンジングな仕事を任せてもらえる機会も減少していきます。

新しい経験を積めなくなると、さらに成長実感が得にくくなり、ますます当事者意識が低下するという悪循環に陥ります。この悪循環に陥ると、「環境を変えることが全てを解決してくれる」と思いがちで、離職につながります。

自己理解（能力・強み）の促進

キャリアを主体的に築いていくためには、まず自分自身をよく知ることが必要不可欠です。自分の強み、価値観、モチベーションの源泉など、自己理解を深めることで、自分に合ったキャリアの方向性が見えてきます。

具体的には、これまでの業務経験を振り返り、成功体験や失敗体験を棚卸ししていきます。どのような場面で力を発揮できたのか、どのような仕事にやりがいを感じたのかを言語化することで、自分の適性や強みへの理解が深まります。この時、抽象度をあげて強みや動機を理解することで、いまの仕事、社内の選択肢にも紐づけしやすくなります。

こうしたプロセスを進めるには適性検査や診断などのツールを使うことも有効です。ジェイックのキャリア研修では、世界的に評価の高い才能診断ツール「Strength Finder」を活用します。こうしたアセスメントツールを活用し、客観的なデータに基づいて自分の才能や強みを知ることで、自己理解を促進することができます。

キャリア開発・キャリアデザイン力の向上

自身の能力や強みなど自己理解を深めた上で、次に取り組むべきはキャリアビジョンの設計です。現状の自己分析と棚卸しを行い、それを未来のイメージにつなげていきます。研修では、5年後、10年後の「なりたい姿」を明確にし、そこに到達するために必要なスキルや経験を逆算して考えていきます。自分の才能や強みを活かしながら、自分らしい未来を描くことが重要です。

キャリアビジョンを持つことで、自分のキャリアに対して日々の仕事がどうつながっているかを認識できるようになります。その結果、仕事に対する意欲が向上し、会社に対するエンゲージメントも高まります。この時、具体化と抽象のバランスが大事です。具体化しないと行動につながらない一方で、具体化のバランスや方向性を間違えると、「うちの会社では実現できない」となってしまいがちです。

その上で、キャリアビジョンを実現するための具体的なアクションプランに落とし込むことも重要です。「いつまでに」「何を」「どのように」取り組むかを明確にすることで、主体的に業務に取り組む姿勢が生まれます。

エンゲージメントと当事者意識の向上

キャリア研修では、自己理解を深め、将来のキャリアビジョンを描くだけでなく、それを今の仕事と結びつけることが重要です。研修を通じて、現在の職場や仕事の中にある成長機会を理解してもらいましょう。また、仕事への意味付けを行うことも、当事者意識を高めるために重要です。

「この仕事は自分のキャリアにとってどんな意味があるのか」「この経験から何を学べるのか」と考える習慣をつけることが、受け身ではなく主体的に仕事に向き合うことにつながります。このように、自分のキャリアと現在の仕事のつながりを理解することで、日々の業務に対する意欲が高まります。

また、今の職場でもキャリア形成ができることを認識することで、焦りなどによる安易な転職を防ぎ、長期的な視点でキャリアを築く意識を持つことができるでしょう。エンゲージメントや当事者意識の向上は、本人のキャリア形成にとってプラスになるだけでなく、組織全体の生産性向上や人材定着にもつながる重要な要素です。

心のコップを上に向ける

研修を実施する上で最も重要なのは、受講者の学ぶ姿勢や心の状態を整えることです。コップに水を注ぐ様子をイメージしてください。コップが上を向いていれば“注いだ水”、つまり新しい知識や経験はコップに溜まっていきます。しかしコップが下を向いていれば、どれだけ水を注いでも全てこぼれ落ちてしまいます。

「コップ」は学ぶ姿勢や心の状態です。仕事への不満や将来への不安を抱えている場合、心のコップが下を向きやすいといえます。そのため、心のコップの向きを上に整える必要があります。

コップの向きを上向きにするには、研修を始める前に、まず心の中にたまっているものを吐き出す機会を設けること、そして研修で得られるものを自分事として学ぶ姿勢をつくることです。また、対象層の心のコップに課題がある場合は、スキル研修よりも先にマインド研修を実施し、前向きな姿勢を作ることが大切です。

研修の目的とゴールを明確に共有する

研修を実施する際には、事前に研修の目的とゴールを明文化し、受講者にしっかりと共有することも重要です。これは心のコップを上に向けることにもつながります。「なぜこの研修を受けるのか」「研修を通じて何を得られるのか」が明確でないと、受講者は受け身の姿勢になりがちです。逆に、目的とゴールが明確であれば、主体的に学ぶ意欲が高まります。

研修実施を通じて、会社が20代社員のキャリア形成を支援する姿勢を示すことも大切です。社員が「会社は自分のキャリアを支援してくれている」と感じることで、組織に対する信頼感やエンゲージメントが向上します。

キャリアビジョンを自分事として描かせる

研修の効果を高めるためには、学びの内容を受講者自身の問題として捉えてもらうことが不可欠です。研修内容が自分にとって意味があると実感できれば、積極的に学ぶ姿勢が生まれます。いまの20代は、”自分にとって意味がある”と納得感を持てなければ、会社からの一方的な押し付けだと受け止めてしまう傾向もあります。逆に「自分にとって意味がある」と腹落ちできれば、主体的に学ぶ姿勢が生まれます。

「この研修での学びが、自分自身のキャリアを成功させることにつながる」と理解できれば、研修で学んだことを実践しようという意欲が高まります。自分のキャリアであり、自分のための学びであると認識してもらうことが、研修成功のためには重要です。

なお、自分事として描いてもらう上で、会社が「キャリア形成を支援する」姿勢を示すことは大切ですが、その中で「会社内に囲い込もうとしている」印象を与えてはいけません。前述した“会社からの押しつけ”と同じで、囲い込もうとしていると感じると、心のシャッターは降りてしまうでしょう。

キャリア形成の時間軸を理解する

前述の通り、20代の若手社員は、社会人としての経験が短いため、キャリア形成を考える時間軸も短くなりがちです。3か月、半年、1年といったスパンで目に見える結果を求めてしまい、成果が出ないと焦りを感じてしまいます。しかし、キャリア形成には時間がかかるものです。

研修では、短期的な行動目標への落とし込みは重要ですが、同時にキャリア形成には時間がかかることを理解してもらうことも大切です。5年・10年といった時間軸も意識できるようにすることが大切です。

キャリア形成に必要な時間軸を意識してもらいながらも、ビジョン実現に必要なスキルや経験を洗い出し、具体的なアクションプランに落とし込むことで、長期的な視点を持ちながら、目の前の一歩一歩を着実に進めていく意識を育てましょう。

研修後のフォローで行動変容を定着させる

研修は実施して終わりではありません。研修で立てたアクションプランを実践し、行動変容を定着させるためのフォローが不可欠です。とくにキャリア研修の場合には、研修の中でキャリアビジョンが完成することはなかなかないでしょう。また、キャリア形成には時間がかかります。しかし、組織における日常は、「今月の目標」「今週の納期」「今日起きた課題」といった短期スパンの仕事に意識が持っていかれるものです。

だからこそ、キャリア研修は特に「自分自身への落とし込み」と「思い出す機会」としてフォローアップが重要です。研修後は、定期的な振り返りの機会を設け、上司との1on1面談や、外部のキャリアコンサルタントとの面談などを実施することが効果的です。実践状況を確認し、適切なフィードバックを提供することで、行動変容の定着を促進できます。