株式会社ひろぎんホールディングス

キャリアブレーキをかける前のタイミングで研修を実施

Q. 女性従業員向けキャリア研修を実施された理由や狙いについてお聞かせください。

木下様：

広島銀行では過去10年ほど、女性活躍推進の一環として、マネジメント層への積極登用を進めてきました。しかし、登用そのものは進んでも、将来的に候補者となる女性従業員が枯渇するのではないかという強い危機感がありました。

その背景にあるのが、30歳前後の女性従業員の成長が鈍化しがちという課題です。結婚や出産、子育てといったライフイベントに直面するタイミングで、キャリアにブレーキをかけてしまう傾向が顕著に見られました。

このブレーキは、本人と周囲の「お見合い」によって発生していると感じています。子育てを経験していない男性マネージャー層は、「子育て中の女性を大切にしなければ」と思うあまり、彼女たちの負担を減らそうと配慮します。一方で、復職した女性従業員は、仕事と子育ての両立に対する不安から「今は家庭優先で」と保守的になり、上司の配慮に甘える気持ちが生まれます。この相互作用が、結果として彼女たちの能力を過小評価させ、成長を止める「マミートラック」という無限ループを生んでいるのです。

このループを打破できるのは、結局のところ本人だけです。だからこそ、自分から「キャリアを積んでいきたい」という意思を表明し、働きかけを変えるためのマインドセットを、より早い段階、具体的には社会人7年目・20代後半というタイミングで提供することが、今回の研修の大きな狙いでした。

Q. 今回の研修実施は社内でどのように位置づけられていますか。

木下様：

この研修は、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）推進施策の一つでもあります。

私はDE&Iの推進責任者としての役目を負っているのですが、そもそも当グループのDE&Iに関する施策は、企業のサステナビリティ（持続可能性）向上における「人の側面における施策」だと捉えています。目的は「全員活躍」、組織の全員が成長し、活躍できる状態にすることです。

当グループの現状を分析した際、性別や年齢、障害の有無といった属性の中で、最も課題が大きかったのが「性別の差」でした。特に、ミドル層やベテラン層では「ガラスの天井」を感じて、これ以上の昇進を諦めてしまっている社員もいます。

そのため、当グループでは階層ごとに異なるアプローチをとっています。今回の研修は若手層向けであり、将来の「沼」にはまってしまう前に、自分を律してキャリアを築くための「土台作り」と位置づけています。各階層に最適化されたプログラムを提供することで、組織全体の持続的な成長を促したいと考えています。

Q.ジェイックに研修をお任せいただいた理由について教えてください。

木下様：

一番の理由は、ジェイックの執行役員として、私が全幅の信頼を置いているキャリアコンサルタントの竹田さんが参画されていたことです。

私自身、10年以上前にキャリアコンサルタントの資格を取得しましたが、当時はその資格やキャリア面談の活用が難しいと言われていました。そんな中、竹田さんから「キャリアカウンセリングの仕組みを使った面白いサービスがある」と、ジェイックのグループ会社であるKakedasのキャリア面談と、ジェイックのキャリア研修についてご紹介いただきました。これは良いサービスだと、強い興味を持ったものです。

その後、今回の若手女性向けの取り組みを計画する中で、Kakedasのキャリア面談、そしてそのキャリア面談と連携させやすいジェイックの研修導入を決めました。

また、研修や面談を実施する上で「外部の力を使うこと」のメリットは大きいと思っていました。研修や面談時、社内の人間に本音を話しにくいこともありますし、私がたとえキャリアコンサルタントの資格を持っていても、一人で多くの従業員のキャリア面談を行うには時間が足りません。

ジェイックの研修でマインドセットを行い、その熱量を保ったままKakedasの面談でそれぞれのキャリアプランを深掘りするという「研修×面談」こそが、私の求めていた最適解だと思いました。

「今のままではいけない」という気づきを促す

Q. 研修中の受講者の反応はいかがでしたか。

木下様：

今回の研修は、入社7年目の女性従業員・約60名を対象に実施しました。彼女たちはプレイヤーとしての仕事に慣れ、自信がつき始めている一方で、職場での居心地の良さから「私はこのままでいいです」というモードに入りやすい時期でもあります。

研修中は、同期という気心の知れた間柄もあり、活発な意見交換が行われていました。入社年次は同じでも、置かれている環境や成長の度合いはそれぞれ異なります。利害関係のない同期だからこそ本音をさらけ出し、お互いのキャリア観に触れることで、「今のままではいけない」「もっと早くこの話を聞きたかった」といった刺激を強く受けていたようです。

研修を担当した講師の温かく包み込むような雰囲気も、彼女たちが自己開示しやすい環境を作ってくれました。

Q. 研修後に感じた手応えや、受講者に起こった変化についてお聞かせください。

木下様：

大きな手応えを感じています。研修のゴールとして掲げていた「自分の言葉でキャリアプランを上司に伝えられるようになる」ことが、ほぼ100％達成されていました。

研修後のアンケートには「昇格を目指したい」「新しい業務にチャレンジしたい」といった前向きな言葉が見られました。また、受講生の上司からも「本人の意識が変わったようだ」「これまで消極的だったのに、はっきりと意見を伝えてくれるようになった」と、行動変容を感じる報告が今も届いています。

キャリアの重要性を理解し、自身のキャリアについてよく考えたことが、実際の行動へとつながったのだと思います。来春の人事異動で、自ら手を挙げて動く従業員が出てくるかもしれません。

こだわりを実現するオーダーメイドの対応

Q. ジェイック担当者の対応や関わり方はいかがでしたか。

木下様：

担当者のきめ細やかで柔軟な対応には非常に感謝しています。私は人材育成に長年携わってきたこともあり、施策に対する強いこだわりがあると自覚しています。そのため、一般的なパッケージプログラムをそのまま導入するのは難しかったのですが、ジェイックの担当者は当グループの内情や研修の立ち位置などを深く理解し、オーダーメイドで対応してくれました。

特に印象的だったのは、講師と私が掛け合いをしながら進行する特別プログラムを実施できたことです。外部講師の客観的な視点と、社内事情を知る私の言葉を組み合わせることで、受講生の腹落ち感が高まったと感じています。こうした柔軟な伴走体制が、ジェイックの魅力ですね。

Q. ジェイックの研修はどのような企業に向いていると思いますか。

木下様：

「従業員のキャリア自律を促したい」と考えているすべての企業に向いていると思います。特に、研修とキャリア面談をセットで実施したい企業にとっては、利便性の高いサービスではないでしょうか。

自社の文脈を深く理解してもらった上でこの仕組みを導入すれば、社員や組織の変化を促せると思います。

Q. 貴グループの人材育成施策に関する、今後の展望を教えてください。

木下様：

今後は、今回のようなプログラムをさまざまな年次の従業員に提供していきたいと考えています。一部の選ばれた人材だけではなく、その世代の全員が同じマインドセットを共有している状態を作りたいと思っています。

また、今回の女性向けキャリア研修を実施してみて「もっと早くこうした研修を受けたかった！」という声がありました。私も同様の感想を抱きましたので、2026年度は入社4年目というより早い段階での実施を計画しています。

私自身の信念として、「あなたが見たいと思う変化に、あなた自身がなりなさい」という言葉を大切にしています。組織や地域がこうあるべきだと嘆く前に、まずは自分から変わっていくことが目標です。こうした姿勢を保ちながら、一人ひとりの「真の輝き」が解き放たれるような組織を育てていきたいと思います。