社員の人間力を高め、貢献する人材を育てる方法『7つの習慣®』で会社が変わった!!株式会社ジェイックの体験記

社員の人間力を高め、貢献する人材を育てる方法『7つの習慣®』

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  • ・社員が主体的に動かない
  • ・幹部がリーダーシップを発揮していない
  • ・マネジャーは、部下を育てられない!

社員の皆さまに、こんな不満はお持ちではありませんか?

ジェイックは、社員教育の会社ですが、従業員が30名から50名、50名から100名へと
成長する中で、上に挙げたような悩みの種がぽつりぽつりと芽を出し始めたのです。

7つの習慣®

 

 

 

恥を忍んで申し上げますが、これらは、当時、実際にあった光景です。
私たちは、教育会社として、意地やプライドもありましたし、
さまざまな教育ノウハウも知っていました。

それらを、手を変え、品を変え、いろいろ試しました。

もちろん、施策を行った直後は効果も上がり、社員の行動は一時的に改善しました。
しかし、業務量が増え、残業が増え、精神的な余裕がなくなったり、業績が少し厳しく
なったりすると、
よくなったように見えていた、元の悪い部分が、再び顔を出すのでした。

7つの習慣®

お客さまのところに伺って、経営者の方が

「いくら言っても全然変わらないんですよ。いい加減に言い飽きました…。
 もっと考えて行動すれば、会社も良くなるし、
 何より本人も幸せになれるんですけどね」

と仰るのは何度もお聞きしてきましたが、
私自身も、ジェイックの幹部として、組織づくりに頭を悩ませ、悶々とする日々を送って
きました。

そんな時、私が出会ったのが、書籍『7つの習慣』でした。
聞いたことがない方もいらっしゃるかも知れないので、簡単にご紹介します。

7つの習慣®

ジェイックでは、2007年から、
「7つの習慣®」を社員教育の中心として取り入れました。
“勉強会"の形で取り入れて5年間、毎年繰り返しています。

今も組織づくりに関する悩みがゼロになることはありません。
しかし、この5年間を振り返ると、理想の組織づくりへ大きく前進できた実感があります。

業績や数値として結果が出ている面もありますが、
それ以上に、組織・部署内のコミュニケーションが改善され、
現場からアイディアや改善の渦がたくさん生まれる風土になりました。

例えば、私の管轄している教育事業部では、
「来月の数字が、目標に対して○円、不足している」と話すと、
メンバーが自主的に集まり、何をするか決めて、
私が尻を叩かなくても着実にやりきってくれるようになりました。

そんなジェイックの風土づくりに大きく貢献したのが、
「7つの習慣®」に基づく社員教育なのです。

私はジェイックでの体験を通じて、
「7つの習慣®」を組織づくりに取り入れ、浸透させることができれば、
個人の成長と組織のマネジメントの双方を高いレベルで実現できると確信しています。

そこで私の実体験をお伝えすることで、
「7つの習慣®」の価値を少しでも広めたいと思い、
レポートを書かせていただきました。

それが、今回、ご紹介するレポート、

 社員の人間力を高め、貢献する人材を育てる方法
 「7つの習慣®」で会社が変わった!!株式会社ジェイックの体験記です。

「7つの習慣®」だ、組織づくりだと言われると、
「難しいかな…」と一瞬お思いになるかもしれません。

しかし、心配はご無用です。

ジェイックから出すレポートですので、
可能な限り、カンタンな言葉を使って書いてあります。

余談ですが、われわれは、

難しいことを、誰もが理解できるように簡単に説明する
のも、価値あることだと考えています。

そんなジェイックのレポートなので、
興味があるなぁと思ったら、サッとダウンロードして、
カチカチッとプリントアウトして、
移動時間や食後にパパッと読んでいただけると思います。

ジェイックが過去5年間に取り組んだ内容を、
48ページにギュッとまとめました。

さらっと流し読みするくらいなら、
10分ぐらいでお読みいただけるでしょう。

興味をお持ちにいただけたなら、レポートの入手は簡単です。
ページ下部の申込みフォームに5項目だけご入力ください。

申込の終了画面に表示される『ダウンロードする』ボタンを押せば、
すぐにPDFファイルが手に入ります。30秒もかからない作業です。

周りから声をかけられて、バタバタして、忘れてしまう前に、
今すぐ申込みフォームに入力して、レポートを手に入れてください。

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レポートの内容を一部ご紹介

【第1章「7つの習慣®」導入のきっかけ~急成長によって生じた組織の歪み~】 より

私が採用支援の部署から移動し、
教育事業部の事業部長として着任したのが、2006年12月のことでした。

組織の長としてマネジメントを行う中で、さまざまなかべにぶつかりました。
決して業績が悪かったわけだはありません。
しかし、協力し合わない風土や他責にする文化は、私にとって、

「今はいいかもしれない。
 ただ、この組織で事業を伸ばしていけるだろうか・・・
 苦しくなったときに一致団結して苦境に立ち向かえるだろうか・・・」

と不安になるものでした。

同時、どんな様子だったのか、
いくつかエピソードをご紹介させていただきます。
(続く)

【第4章5分で分かる「7つの習慣®」の基礎】より

基礎原則のなかでも私が大切だと考えている3つのキーワードを
ご紹介して簡単にご説明したいと思います。

キーワード1「インサイドアウト」

「7つの習慣®』を学んだジェイック社員の多くが、
「「7つの習慣®」の習慣の中でも 重要な考え方はこれですよ!」と口にする、
コヴィー博士の言葉があります。

それは、

 「問題は自分の外にあると考えるならば、
  その考えこそが問題である」

という言葉です。

物事が上手くいかない原因を何かのせいにするのではなく、
自分に何ができるかを考えることが大切である、ということです。

誰かが助けてくれるのを待っているのではなく、自分が周囲に働きかける。
他人を変えようとするのではなく自分が変わる。
これこそがインサイドアウトの考え方です。

企業の社員でいえば、
 自分が働きかけてチームを変える、
 チームが変わることで部門が変わる、
 部門が変わることで会社が変わる、
スタートは「自分の働きかけ」であるということです。

表現は悪いかも知れませんが、この考え方が組織に浸透したら、
マネジメントにとっては最高ではないでしょうか。

実際にジェイックでは「7つの習慣®」が浸透してから、
部下が周りへの不満や愚痴を言ったとき、

「確かにね、気持ちはわかるよ。彼の行動に〇〇だと感じているんだね。
でもな、それって問題を自分の外に求めてるんじゃない?」

といった表現で指導することも出来るようになりました。

実際の経営というのはそういうものではないでしょうか。
「円高が・・・」「ユーロが・・・」「少子化が・・・」そんなことを言っても何も変わりません。
その中で成果をあげなければならないのが組織なのです。

企業という組織を構成する1人1人の社員も同じはずです。
組織を引っ張る経営者と同じ視点、考え方、リーダーシップの原点となるのが、
「インサイドアウト」というキーワードなのだと思います。
(続く)

著者

知見寺 直樹

株式会社ジェイック

常務取締役
知見寺 直樹

1989年
東北大学法学部卒業後、大手コンサルタント会社入社。
人材ビジネス領域において、複数の新規事業を手がけ成功に導く。
2000年
人材ビジネス会社に転職。同社 常務取締役に就任。
2003年
株式会社ジェイック入社。人材紹介事業を牽引し、
延べ300社に上る採用支援を実現。
自社の採用担当としても辣腕を振るい、面接実績は5,000人超。
2006年
教育事業部 事業部長就任。事業部を導く傍ら、自ら現場に赴き、1社1社の課題や状況にフィットした教育研修のコンサルティング提案を行う
2008年
同社 取締役就任
2009年
同社 常務取締役就任

「7つの習慣®」認定インストラクター ジェイックにおける「7つの習慣®」導入の旗振り役を務め、 社内勉強会のファシリテーターはもちろん、顧客企業においても 「7つの習慣®」研修の講師を務める。 中小企業において「7つの習慣®」の思想を導入することの価値を信じ、 「7つの習慣®」のエバンジェリスト」を自認する。

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